Ankieta dla pracowników – 5 zasad konstrukcji pytań
Jak stworzyć takie pytania w ankiecie, by faktycznie mierzyły to, co chcesz zbadać i dawały jednoznaczne odpowiedzi?
Niezależnie od tego, czy chcesz zbadać ankietą to, czy pracownikom smakuje kawa w firmie czy też jak oceniają proces onboardingu, musisz trzymać się poniższych zasad:
1. Pytaj o to, co pracownik wie
Nie zadawaj pytań o rzeczy abstrakcyjne i nie związane z doświadczeniem pracownika. Przykładowo, jeśli chcesz zbadać jakość obsługi klienta, nie traktuj szeregowego pracownika jako eksperta marketingu, tylko zadaj mu proste pytanie związane z jego doświadczeniem w pracy.
Jak możemy poprawić jakość obsługi klienta? – Źle
Na co skarżą się klienci? – Dobrze
2. Używaj skali i pytań zamkniętych, kiedy tylko możesz
Ludziom łatwiej jest zaznaczyć odpowiedź niż pisać. Przy pytaniach zamkniętych masz mniejszą szanse na to, że pracownik w połowie kwestionariusza zrezygnuje.
Ankiety dla pracowników
Twórz dowolne ankiety i testy.
Wysyłaj zaproszenia do pracowników.
Analizuj wyniki. Badaj zaangażowanie lub wiedzę.
3. Sugeruj opisową formę odpowiedzi przy pytaniach otwartych
Bardzo często w otwartych pytaniach ankietowych spotyka się formę „czy”. To zły kierunek, bo na pytanie „czy” można udzielić zamkniętej odpowiedzi „tak / nie”. Nawet jeśli w drugiej części pytania zapytasz „jakie, które”, to i tak wiele osób odpowie na tak skonstruowane pytanie jedną sylabą.
Czy brakuje ci jakichś sprzętów? Jakich? – Źle
Na takie pytanie wielu pracowników odpowie „Tak” lub „Nie”.
Jakich sprzętów ci brakuje? – Dobrze
Dowiemy się konkretnie, czego brakuje (jeśli jest wszystko czego pracownik chce, to napisze, że niczego).
4. Pytaj tylko o jedną rzecz na raz
Pytanie nie powinno zawierać w sobie kilku pytań bądź odnosić się do kilku sytuacji, bo nie wiesz wtedy, na którą część pracownik tak naprawdę odpowiada.
Czy w trakcie procesu rekrutacji byłeś na każdym jego etapie odpowiednio informowany? – Źle
Hmmm, ale o który etap chodzi? Bo po pierwszej rozmowie to zadzwonili szybko, ale po drugiej była cisza przez 3 tygodnie.
- Jak szybko po wysłaniu CV otrzymałeś informację zwrotną?
- Jak szybko po pierwszym spotkaniu otrzymałeś informację zwrotną?
– Dobrze!
Rozbicie pytania wprawdzie wydłuża ankietę, ale pozwala zdiagnozować konkretne elementy procesu.
Dodatkowo, taka konstrukcja pozwala sprawdzić czy dla kandydata czas oczekiwania był (subiektywnie) wystarczająco szybki. Wystarczy do powyższego pytania dodać 5 stopniową skalę Lykerta (np. bardzo szybko, dość szybko, ani szybko ani z opóźnieniem, czekałem za długo, do tej pory nie mam informacji).
W systemie rekrutacyjnym (zobacz system ATS) możemy zaś sprawdzić, kiedy kontakt z kandydatem miał faktycznie miejsce i porównać obie dane. Po co? Po to, by wiedzieć na przyszłość jaki czas kontaktu z kanddyatem jest dla nich optymalny.
5. Pytaj tylko o kilka najważniejszych rzeczy
Pytań nie może być za dużo. Ludzi nudzą się szybko i trudno oczekiwać, że będą z entuzjazmem wypełniać ankietę z 50 pytaniami.
