Nieoczywisty rozwój kompetencji pracownika

Jak rozwijać kompetencje pracownika by go zatrzymać w firmie?

Rozwój pracownika to dla HR trudny orzech do zgryzienia. Każda inwestycja w pracownika to koszt dla firmy, który oczywiście zwraca się w jego wyższej efektywności, ale jednocześnie sprawia, że pracownik staje się bardziej atrakcyjny na rynku pracy dla konkurencji. Inwestycja może zatem okazać się budowaniem kadry dla konkurencji. Z drugiej strony, brak szkoleń i rozwoju prędzej czy później doprowadzi do tego, że pracownik odejdzie. Jak to wyważyć? Jak szkolić, by podnosić wartość pracownika, a jednocześnie minimalizować ryzyko rotacji? Ciekawy pomysł dają nam ostatnie badania Tepper School of Business przeprowadzone na Carnegie Mellon University

Według analiz przeprowadzonych przez Katharine Anderson, adiunkta na wydziale ekonomii obecny rynek pracy wymaga od pracowników dywersyfikacji umiejętności. Najwyższe wynagrodzenia otrzymują te osoby, które posiadają więcej niż jedną kluczową kompetencję. Mówiąc wprost – nie wystarczy być np. księgowym lub developerem Javy, by naprawdę dobrze zarabiać. Jeśli jednak połączy się dwie lub więcej umiejętności, to szanse na lepszą pracę i płacę rosną.

Po analizie rynku freelancerskiego, Anderson odkryła, że pracownicy z różnorodnymi kompetencjami dzielą się na dwie kategorie:

Pracownicy specjaliści – którzy posiadają zestaw różnych kompetencji, które umożliwiają im pracę w kilku zawodach i którzy wykorzystują je niezależnie (np. księgowy, który jednocześnie jest tłumaczem rosyjskiego. W dzień pracuje w biurze rachunkowym, a wieczorami tłumaczy na zlecenia)
Pracownicy synergiczni – którzy łączą posiadane zestawy pozornie niezwiązanych kompetencji, co czyni ich unikalnymi jednostkami na rynku pracy (np. wspomniany księgowy, który dzięki swojej znajomości języka obsługuje podmioty z ryku wschodniego).

Pracownicy, którzy posiadają różnorodne kompetencje zarabiają więcej niż osoby, które są po prostu wyspecjalizowane w jednym jedynie obszarze. Najwięcej zaś zarabiają ci, którzy potrafią swoje kompetencje synergicznie łączyć.

Jak badania Anderson można wykorzystać dla poprawy rozwoju pracowników?

Otóż obecnie większość szkoleń dla pracowników skupia się na pogłębianiu ich obecnych umiejętności oraz ewentualnym szkoleniu ich w kompetencjach miękkich. Tymczasem zaproponowanie pracownikowi możliwości rozwoju w zupełnie nowej dla niego dziedzinie może być świetnym pomysłem na to by zaspokoić potrzebę rozwoju, a jednocześnie zatrzymać pracownika na dłużej w firmie, przy jednoczesnym dbaniu o to, by tworzyć elastyczną i wymienną kadrę pracowników, których w razie potrzeby (restrukturyzacja bądź znudzenie się obecnymi obowiązkami pracownika) można przenieść nawet do innego działu.

Korzyści ze stworzenia ścieżek szkoleniowych w nowych kompetencjach dla pracowników:

Możliwość poznania czegoś zupełnie nowego,
Rozwijanie kompetencji i bycie bardziej atrakcyjnym na rynku pracy,
Zaspokojenie potrzeby uczenia się,
Opcja na to, by w przyszłości móc zmienić dział czy zawód.

Korzyści ze stworzenia ścieżek szkoleniowych w nowych kompetencjach dla firmy:

Budowanie środowiska pracy, w którym pracownicy chcą się uczyć i rozwijać,
Zatrzymywanie kadry w firmie (pracownik działu sprzedaży, który właśnie zaczął uczyć się w firmie np. obsługi Photoshopa i mocno go to wciągnęło, nie będzie myślał o zmianie firmy na inną, która nie da mu takich możliwości),
Możliwość kształcenia kadry crossowo i planowania sukcesji nawet poza ścieżką danego działu,
Budowanie wizerunku firmy inwestującej w rozwój pracowników,
Inspirowanie do synergicznego łączenia kompetencji, co może przynieść korzyści również w bieżącej pracy pracownika.

Stworzenie ścieżek szkoleniowych wcale nie musi być trudne. Można wykorzystać do tego kursy online, wewnętrznych trenerów, a nawet pracowników, którzy chcieliby rozwijać kompetencje trenerskie. Pomoże wam też oprogramowanie do zarządzania szkoleniami! (tak, oczywiście tomHRM 🙂