Skuteczność ogłoszenia rekrutacyjnego – 3 problemy
Analiza danych przy małej ilości CV
Przygotowałeś ogłoszenie, wrzuciłeś w serwisy ogłoszeniowe, umieściłeś ogłoszenie w social media. Siedzisz i czekasz na CV
Nadal czekasz…
No dobrze, coś jest nie tak…
O co może chodzić?
Sprawdźmy 3 typowe problemy z ogłoszeniem rekrutacyjnym, które mogą owocować brakiem aplikacji od kandydatów. I zobaczmy, które statystyki mogą nam pomóc zdiagnozować problem.
Media, w których umieściłeś ogłoszenie rekrutacyjne
Wydaje mi się, że ten kanał rekrutacji będzie skuteczny – myślą rekruterzy. Indyk też myślał o niedzieli, ale zdekapitowany w sobotę, już się jej nie doczekał. Tak jak wielu rekruterów nie doczeka się CV z wybranych bez uzasadnienia mediów.
Jeśli umieścisz ogłoszenie rekrutacyjne w nieodpowiednich miejscach, tracisz:
- Czas (bo CV nie spływają i rekrutacja się przeciąga),
- Pieniądze (bo większość miejsc jest płatnych, a poza tym czas to też pieniądz),
- Reputację (jeśli umieścisz ogłoszenie w słabej jakości serwisie, który cieszy się reputacją miejsc, w których szuka się pracowników tanich bądź „na czarno”)
Co świadczy o tym, że źle wybrałeś media?
- Brak odsłon ogłoszenia rekrutacyjnego (uwaga, powodem może być też zły tytuł ogłoszenia, bądź umieszczenie go w nieodpowiedniej kategorii we właściwym serwisie),
- Negatywne komentarze pod ogłoszeniem bądź całkowite go usunięcie (najczęściej problem dotyczy ogłoszeń umieszczonych na forach bądź w grupach social media. Warto sprawdzić co jakiś czas czy ogłoszenie jest widoczne),
- Duża ilość CV zupełnie nie odpowiadających zadanym kryteriom (najczęściej o dużo niższym potencjale niż oczekiwany. Taka sytuacja może też jednak oznaczać, złą konstrukcję samej treści ogłoszenia.)
Nie ma jednego medium dobrego zawsze i przy każdym profilu stanowiska. Warto prowadzić analizy, śledzić dane historyczne oraz monitorować rynek. Korzystać z nowoczesnym narzędzi oraz systemów poleceń.
Nie ma do tego lepszego narzędzia niż linki referencyjne. Taką funkcjonalność mają niektóre systemy rekrutacyjne (np. nasz tomHRM). Możesz też uzyskać podobny efekt mierząc dane poprzez Google Analitics.
Warto mierzyć odsłony ogłoszenia samemu, nie polegając jedynie na danych z serwisów, którym płacimy za ich wyświetlanie. Po pierwsze taki monitoring jest bardziej pewny (wiemy, że nim nie manipulowaliśmy), a po drugie możemy wykorzystać zebrane dane do dalszej analizy – np. badania efektywności CV.
Treść ogłoszenia rekrutacyjnego
Niewłaściwa treść ogłoszenia potrafi zrujnować reputację firmy. Ogłoszenie trafia na Wykop by bawić setki internautów. Co ciekawe, efekt Wykop może być korzystny, jeśli ogłoszenie będzie na tyle ciekawe, że wzbudzi pozytywne reakcje potencjalnych kandydatów.
Ogłoszenie miałkie, nieciekawe nie przyniesie CV, a niedookreślone sprawi, że dostaniemy CV niedopasowane do wymagań stanowiska.
Jak jednak zorientować się, że treść ogłoszenia jest słaba? Mówi nam o tym wskaźnik odsłon ogłoszenia porównany ze wskaźnikiem odsłon formularza rekrutacyjnego. Jeśli widać, że ogłoszenie jest czytane, ale mało osób przechodzi dalej (do wysłania CV lub formularza), to źle napisana treść ogłoszenia będzie jednym z głównych powodów braku aplikacji[i].
Przy analizie tych danych warto uważać na ogłoszenia niestandardowe. Jeśli nasze ogłoszenie kierujemy do specyficznej grupy odbiorców (np. osób o określonych kompetencjach – np. doświadczenie programistyczne w sektorze bankowości) a tytuł tego nie zasugeruje, to możemy mieć dużą ilość odsłon ogłoszenia, małą ilość CV, a ogłoszenie w zasadzie jest OK.
Ogłoszenia bardzo zabawne, nietypowe, kreatywne, mogą mieć dużą ilość odsłon i mało aplikacji bo użytkownicy przesyłają je sobie jako ciekawostkę. Wiemy wtedy (ze statystyk), że udało się nam uzyskać duży zasięg i konieczna jest dalsza analiza jakościowa tego, czy ów zasięg przełożył się na ilość aplikacji i Employer Branding.
Skomplikowanie formularza rekrutacyjnego
Kolejny krok, który musi zrobić kandydat, który zainteresuje się ofertą pracy i przebrnie przez ogłoszenie niezrażony, to wysłanie CV. I teraz zaczynają się schody, by tak skonstruować formularz, by kandydat się o niego nie potknął i nie stracił motywacji do wysłania CV.
Są tutaj dwie szkoły – jedna mówi o tym, że nie warto przejmować się skomplikowaniem formularza, bo jeśli kandydatowi zależy, to sobie poradzi. A jak się podda, to znaczy, że i tak nie miał motywacji i takiego kandydata nie chcemy. Druga mówi, by jednak upraszczać i kłód pod nogi nie rzucać- zwłaszcza na nieco trudnym dla rekrutacji, dzisiejszym rynku pracy.
W praktyce lepiej stosować opcję nr 2. Bo motywacja kandydata, choć ważna, na etapie wysyłania CV jest jeszcze dość niska. Zwłaszcza, jeśli mówimy o firmie mniej znanej, bez podbudowy silnego brandu bądź stanowisku, na które dziennie rozpoczyna się 100 procesów w danym mieście (np. handel i obsługa Klienta).
To, czy mamy problem z formularzem rekrutacyjnym sprawdzimy w statystykach ogłoszenia. Różnica między szczegółami oferty i formularzem aplikacyjnym a wysyłanym zgłoszeniem będzie wtedy znacząca. Oczywiście pamiętajmy, że jeśli szczegóły oferty są często wyświetlane, ale formularz już nie, to problem jest na poziomie ogłoszenia, a nie formularza.
Jak tu sobie pomóc? Przede wszystkim uprościć formularz oraz zadbać o to, by kandydat miał jasność tego, komu wysyła CV (dane firmy, osoby kontaktowej).
[i] Pozostałe to niedopasowany tytuł do treści ogłoszenia – czyli kandydat zainteresowany tytułem klika w treść i widzi że ogłoszenie nie jest dla niego oraz nierynkowe warunki pracy – np. propozycja darmowego okresu próbnego czy niskie widełki wynagrodzenia.
autor: Sabina Stodolak
