Case study Release tomHRM System HR Usprawnienia tomHRM Wiedza HR Wskaźniki HR

Trendy HR 2018 w Polsce

2018_rok_w_HR_trendy

Wynagrodzenia, Employee Experience, benefity.

Co przyniesie 2018 rok dla HR-owców? Na jakie aspekty zarządzania zasobami ludzkimi trzeba będzie zwrócić uwagę w polskich realiach i na naszym rynku pracy? Nieco subiektywna, choć poparta dowodami, analiza od tomHRM – trendy HR 2018.

Wzrost retencji / zmniejszanie rotacji

Spadek bezrobocia to nie tylko problem z pozyskaniem nowych pracowników, ale również konieczność zadbania o tych, których firma już pozyskała.

Zmniejszaniu rotacji nie sprzyja obecna w Polsce tajność wynagrodzeń i brak otwartości w mówieniu o pieniądzach. Jak wynika z wielu badań (np. Praca.pl) Polacy niechętnie idą do szefa po podwyżki, a często wybieraną strategią podniesienia wynagrodzenia jest … zmiana pracy.

Co to oznacza dla HR? Konieczność lepszego dbania o wewnętrzny Employer Branding, ale przede wszystkim też regularne słuchania pracowników. Wymaga to inwestycji w takie narzędzia jak intranet czy systemy do ankietowania pracowników, które pozwolą zbierać opinie na bieżąco, agregować je i wyciągać trafne wnioski.

Przejście od dbania o zaangażowanie pracowników do Employee Experience

Rola HR w 2018 roku nie będzie ograniczać się jedynie do wspierania budowania zaangażowania w pracę, ale takiego zarządzania całym doświadczeniem pracowników, by nie tylko się im chciało pracować, ale również by uważali swoją firmę za dobre miejsce dla innych.

To oznacza konieczność dbania o pracownika na każdym, najmniejszym nawet poziomie, już od momentu w którym kandydat staje się pracownikiem. Efektem będzie wzrost i dopracowanie programów onboardingowych,  szkoleniowych i częstsza wymiana informacji zwrotnych między managerem a pracownikiem.

Jednocześnie HR powinien zaangażować się również w ułatwianie i usprawnianie codziennej pracy pracowników poprzez wspieranie rozwoju automatyzacji w pracy.

Zmiany w obszarze benefitów

Jakie są najczęściej stosowane przez pracodawców benefity w Polsce? Wydawało by się, że karta na siłownie i ubezpieczenie medyczne to już standard. Tymczasem w Polsce dominuje darmowa kawa i herbata, laptop i komórka służbowa (dane za Monster Polska). Karty na siłownie oraz prywatne ubezpieczenie medyczne to domena jedynie dużych, międzynarodowych korporacji.

Jednocześnie, z zachodu przychodzi trend personalizacji benefitów. Do ubezpieczenia, dodatkowej składki emerytalnej i karty na siłownie dochodzą takie dodatki jak home office, ubezpieczenie dla zwierzaka, consierge czy opłacenie przez pracodawcę kursu np. paralotniarstwa.

W związku z koniecznością zmniejszenia rotacji i uatrakcyjnienia miejsca pracy, przyszły rok będzie wymagał od pracowników działu HR zmian w obszarze proponowanych benefitów.  Dla HR  z dużych firm to konieczność znalezienia nowych, nietypowych i bardziej personalizowanych opcji, które będą zgodne z potrzebami pracowników i wyróżnią firmę na rynku.

Dla HR z mniejszych firm, głównie z polskim kapitałem, to wyzwanie znalezienia takich benefitów, które będą atrakcyjne dla pracowników i możliwe do realizacji przy ograniczonym budżecie.

Zmiany poziomu wynagrodzeń

Niskie bezrobocie i trudności ze znalezieniem pracowników skutkują zazwyczaj podwyżkami. W Polsce ta dynamika nie będzie najprawdopodobniej jednak aż tak wysoka jak chcieliby pracownicy. Wg Hay Group, w Europie Wschodniej płace w 2018 roku wzrosną o około 1,4%. ERI Economic Research Institute przewiduje, że w Polsce będzie to około 3% (tyle samo co w Norwegii, odrobinę więcej niż w Holandii czy Włoszech, a mniej niż na Węgrzech, Litwie czy w Rumunii, co oznacza że dysproporcja między Polska a zachodem, zamiast się zmniejszać, będzie się pogłębiać).

Podwyżki nie będą globalne. Otrzymają ją jedynie osoby, których na rynku pracy w Polsce jest obecnie najmniej – wysokiej klasy specjaliści (choć u tych osób coraz mocniej zaczynają się liczyć kwestie poza finansowe) oraz robotnicy wykwalifikowani.

Dla działów HR, które nie zawsze mają wpływ na to, jak kształtuje się polityka wynagrodzeń w firmie, oznacza to konieczność dbania o pracowników poza finansowymi motywatorami.

Redukcja dysproporcji w obszarze wynagrodzeń między firmami z różnym kapitałem

Polska od wielu lat jest wybierana przez międzynarodowe korporacje jako siedziba Centrów Usług Wspólnych. Firmy z zagranicznym kapitałem płacą znacznie więcej niż rodzime organizacje. Te różnice są bardzo znaczące. Wg badania Sedlak&Sedlak z 2016 roku różnice wynosiły nierzadko nawet 30%.

W Warszawie, mediana płac w firmie z kapitałem zagranicznym wynosiła 6500 zł, podczas gdy w firmie z kapitałem polskim – 4500 zł. Podobne dysproporcje były w każdym większym mieście (Kraków – 5700 i 3800 zł, Katowice – 5350 zł i 3897 zł). Różnice są tym większe im wyższe jest stanowisko pracownika.

Przed szefami oraz pracownikami HR polskich firm stoi zatem wyzwanie w postaci redukcji różnic w wynagrodzeniach bądź znalezienia alternatywy, która pozwoli pozyskiwać do firmy specjalistów, umożliwiających jej rozwój.

fot.: Designed by Freepik
ENNOVA  Sp. j. przesyła pliki cookie, by analizować ruch w tej witrynie oraz zapamiętać ustawienia i twoje wybory. Informacje o tym, jak korzystasz z tej witryny opisane są w Polityce prywatności.
I agree to and accept that ENNOVA Sp. j. will collect, make automatic decisions about, analyze and catalog information about Internet electronic addresses which have connected with the device I have used, information about the type of the device I have used, including the type and version of software installed on the device, for the purpose of determining my Internet activities (the user profile). Automatic decision-making does not involve sensitive data. The agreement is in force for the period when it is legally binding, or until a Party withdraws from the agreement. Withdrawing from the agreement shall result in removing the user’s profile.