System HR Wiedza HR Wskaźniki HR Case study Usprawnienia tomHRM Release tomHRM
BLOG · Wskaźniki HR

15 najważniejszych KPI w rekrutacji – ściąga

O tym pod jakim kątem projektować wskaźniki KPI dla celów rekrutacyjnych pisaliśmy w poprzednim poście. Dziś, krótka ściąga z najważniejszych wskaźników KPI wykorzystywanych w rekrutacji przez działy HR.

Wskaźniki KPI w obszarze rekrutacji często dzieli się na trzy podkategorie:

  1. Związane z pozyskiwaniem kandydatów
    (czy mamy wystarczającą ilość wykwalifikowanych kandydatów w naszym lejku rekrutacyjnym?)
  2. Ich selekcją
    (czy nasze procesy selekcji i rekrutacji oraz stosowane narzędzia są efektywne? Czy budujemy rekrutacją dobry wizerunek do wewnątrz i na zewnątrz?)
  3. Procesem zatrudnienia
    (czy wybrani kandydaci spełniają oczekiwania? Czy całość procesu rekrutacyjnego jest zgodna z polityką firmy? Jakie koszty generujemy?)

Wybrane przez nas KPI ułożyliśmy zgodnie z powyższymi kategoriami. Mamy nadzieję, że nasz ściąga pomoże Wam pracować nad celami procesów rekrutacyjnych i zainspiruje do tego, by mierzyć procesy i wyciągać na ich podstawie wnioski.

1. Efektywność kanałów rekrutacji
(ang. recruitment source effectiveness)

Wskaźnik, który pokazuje ile aplikacji od kandydatów przychodzi z danego źródła. Warto go mierzyć np. w zależności od kosztów danego źródła bądź jakości aplikacji.

2. Jakość aplikacji
(ang. candidate quality)

Współczynnik zaakceptowanych kandydatów do wszystkich CV, które przyszły na dane stanowisko pracy. Przy tym wskaźniku trzeba jasno określić czy pod uwagę bierze się kandydatów zaproszonych na spotkanie czy tych, którzy przeszli całość procesu rekrutacji (niezależnie od tego czy zaakceptowali ofertę czy nie).

3. Atrakcyjność oferty pracy
(ang. job ads effectiveness)

Procent otrzymanych aplikacji w stosunku do ilości odsłon ogłoszenia.

4. Koszt zatrudnienia jednego pracownika
(ang. cost per hire)

Składa się na niego całość kosztów – ogłoszenia rekrutacyjne, wynagrodzenie agencji rekrutacyjnej, wynagrodzenie rekrutera, który odpowiada za projekt, koszty relokacji pracownika, koszt system ATS  I wszystkie inne koszty operacyjne. Oczywiście, o ile niektóre koszty są jednostkowe, inne trzeba rozbić na średnią ilość rekrutacji w miesiącu bądź roku.

System ATS

Efektywna rekrutacja. Automatyzacja pracy.
Candidate experience 👌 Własna strona kariera

Poznaj szczegóły

 

5. Czas rekrutacji / czas wolnego wakatu
(ang. time to hire / time to fill)

Ilość czasu jaka jest potrzebna by wypełnić wakujące stanowisko. Może być mierzona od momentu w którym dział HR został poinformowany o wakacie, od czasu umieszczenia ogłoszenia bądź jako okres czasu, w którym stanowisko było nieobsadzone.

6. Skuteczność metod rekrutacyjnych
(ang. selection method accuracy)

% wysokiej jakości pracowników (np. na podstawie ocen okresowych) w porównaniu do zastosowanych w procesie rekrutacyjnym metod aplikacji. Na podstawie pomiaru tego wskaźnika można podejmować decyzje dotyczące metod rekrutacji stosowanych w przyszłych procesach.

7. Koszty Rotacji
(ang. turnover costs)

Współczynnik mierzący wszystkie koszty związane z odejściem i zastąpieniem pracownika. Na współczynnik ten składa się bardzo wiele zmiennych:

  • Koszty firmy związane z odejściem pracownika (w tym koszty wszystkich związanych z tym procesów: pensji kadrowej obliczającej urlop i wystawiającej świadectwo pracy, exit interview, straty wydajności pracownika w okresie wypowiedzenia, pracy działu IT kasującego dostępy itd)
  • Koszty Zatrudnienia (Cost per Hire)
  • Koszty Onboardingu
  • Dodatkowe koszty (straty finansowe przedsiębiorstwa związane z nieefektywną pracą pracownika).

8. Ocena procesu przez kandydata
(ang. positive candidat experience) 

Ocena jakości procesu rekrutacji prowadzona przez zarówno zaakceptowanych jak i odrzuconych kandydatów, mierzona najczęściej ankietowo (bądź na podstawie wskazań w takich serwisach zewnętrznych jak GlassDoor.com).

9. Ilość odrzuceń ofert pracy
(ang. offer acceptance rate)

Wskaźnik pokazujący jaka % ilość kandydatów zaproszonych do współpracy, jej nie podjęła.

10. Satysfakcja managera z zatrudnienia
(ang. manager satisfaction with new hires)

Mierzona np. 3 mies. po zatrudnieniu, pół roku i rok po zatrudnieniu. Porównywana rok do roku.

11. Współczynnik rotacji wśród nowo zatrudnionych
(ang. new-hire turnover rate) 

Mierzony w określonych interwałach czasowych i porównywany (np. po 3 miesiącach i po 12 miesiącach).

 12. Koszt błędnej rekrutacji
(ang. bad hire cost)

Współczynnik mierzący koszty pomyłki rekrutacyjnej związanej z odejściem bądź nie przedłużeniem umowy po okresie próbnym. Składa się z kilku zmiennych (Koszt Rotacji wraz ze wszystkimi zmiennymi + Koszt niższej efektywności pracownika).

13. Otwarte wakaty vs. zatrudnienia
(ang. open vacancies vs positions filled)

Wskaźnik pokazujący efektywność działu rekrutacji w kontekście skutecznie prowadzonej rekrutacji.

14. Obłożenie rekruterów
(ang. recruiters efficiency)

Wskaźnik ważny zwłaszcza w większych organizacjach, w których dział rekrutacji składa się z kilku osób oraz w agencjach rekrutacyjnych, firmach prowadzących outsourcing procesów rekrutacji.

15. Staż pracy
(ang. tenure conversely)

Okres, jaki średnio pracownik pozostaje z firmą. Ten wskaźnik warto mierzyć nie  tylko wprost, ale stworzyć grupy pracowników w odniesieniu do poziomu stanowisk, zaszeregowania finansowego, okresu zatrudnienia (stać poniżej 3 miesięcy, poniżej roku itd.)  i łączyć dane by na podstawie danych wnioskować o tym, co wpływa na staż pracy.

Choć nie jest to wskaźnik będący ściśle wskaźnikiem rekrutacyjnym, pozostaje w bezpośrednim związku z rekrutacją i jego pomiar pozwala mierzyć cele rekrutacyjne (niski wskaźnik może pokazywać, że jakość rekrutacji jest niska).

Mierzyć w rekrutacji można w zasadzie wszystko. Niekiedy tylko trzeba się zastanowić jak oraz … po co. Wskaźniki KPI służyć mają zarówno do wytyczania celów jak i pomiaru ich realizacji. Za każdym razem trzeba jednak patrzeć na cały obrazek.

Przykładowo, wyznaczenie celu zwiększenia ilości otrzymywanych aplikacji, bez jednoczesnego celu zwiększenia jakości otrzymanych aplikacji, może doprowadzić do tego, że rekruterzy zostaną zalani aplikacjami kandydatów, którzy nie spełniają kryteriów. Zmarnują czas, efektywność ich pracy spadnie, ilość wakatów pozostanie taka sama i w ogólnym rozliczeniu, mimo osiągniętego celu, firma straci.

Które z powyższych wskaźników są najważniejsze w waszych procesach rekrutacyjnych? A może stosujecie inne, o które warto by uzupełnić nasz poradnik KPI dla rekruterów? Czekamy na wasze komentarze!

fot.:Designed by Freepik
Informacje o tym, jak korzystasz z tej strony znajdziesz w Polityce prywatności.
OK
By using this website , you agree to our policy privacy
Close