quora
System HR Wiedza HR Wskaźniki HR Case study Usprawnienia tomHRM Release tomHRM
BLOG · Wiedza HR

Pracodawco! Ważne zmiany w Prawie Pracy 2022

Zmiany w Prawie Pracy

15 lutego 2022 roku Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy (UC118) o zmianie ustawy Kodeks pracy, a także części innych ustaw. Głównym celem nowelizacji jest dostosowanie polskich przepisów Prawa Pracy do standardów przewidzianych w dwóch dyrektywach Unii Europejskiej (2019/1152 i 2019/1158). Określają one wymagania w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (1152) oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (1158). Ważne zmiany w Prawie Pracy mają obowiązywać już od 1 sierpnia 2022 roku.

Zmiany w Prawie Pracy 2022

Urlop opiekuńczy

Jak było?

Przed 1 sierpnia 2022, prawo do urlopu opiekuńczego regulował art. 188 Kodeksu pracy. Nie został jednak nazwany tam konkretnie „urlopem opiekuńczym”, a „zwolnieniem od pracy”. Teoretycznie zatem Prawo pracy nie przewidywało urlopu opiekuńczego, a po prostu dni wolne. Zgodnie z treścią tego artykułu, pracownikom wychowującym przynajmniej jedno dziecko w wieku poniżej 14 lat, bez względu na rodzaj umowy o pracę zatrudnionego, przysługuje płatny urlop trwający 16 godzin albo 2 dni. Jeśli pracownik nie skorzysta z tego prawa w danym roku kalendarzowym, urlop nie przechodzi na kolejny rok.

Jak ma być?

Zmiany Prawa pracy w 2022 roku przewidują wprowadzenie urlopu opiekuńczego przysługującego do 5 dni w roku. Urlop ten nie będzie płatny, ale wlicza się do okresu zatrudnienia. Jest on przeznaczony możliwości zapewnienia opieki lub wsparcia członkowi rodziny albo osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym z zatrudnionym. Co istotne, pojęcie członka rodziny definiuje się jako:

  • syna,
  • córkę,
  • ojca,
  • matkę,
  • małżonka.

Urlop opiekuńczy nie przysługuje zatem w przypadku konieczności sprawowania opieki nad dziadkami, pradziadkami, wujostwem, kuzynostwem, szwagrami czy wnukami, siostrzeńcami oraz bratankami, chyba że osoby te mieszkają w tym samym gospodarstwie domowym.

Poza powyższymi informacjami, w stosunku do pracownika, który korzysta z nowego urlopu opiekuńczego, należy stosować przepisy z:

  • art. 177 § 1, § 11 i § 41 Kodeksu pracy – Ochrona stosunku pracy,
  • art. 1832 Kodeksu pracy – Powrót do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem,
  • art. 1881 Kodeksu pracy – Elastyczna organizacja pracy.

Urlop rodzicielski

Jak było?

Zgodnie z art. 1821c, rodzic może złożyć wniosek o urlop rodzicielski bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub zasiłku macierzyńskiego. Wniosek może zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, np. poprzez system elektronicznej ewidencji czasu pracy. Jego wymiar uzależnia liczba dzieci urodzonych przy ostatnim porodzie: 32 tygodnie w przypadku 1 dziecka lub 34 tygodnie w przypadku więcej niż 1 dziecka. Urlop przysługuje w równym wymiarze matce oraz ojcu. Może być wykorzystany w formie ciągłej lub zostać podzielony na maksymalnie 4 części o długości minimum 8 tygodni – poza pierwszą częścią, która musi mieć co najmniej 6 tygodni.

Jak ma być?

Zmiany w Prawie Pracy w 2022 roku dodają piątą część urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni do wykorzystania przez drugiego rodzica (tego, który nie korzysta z 32- lub 34-tygodniowego „podstawowego” urlopu rodzicielskiego). Nie dotyczy go prawo przeniesienia, jeśli zatem drugi rodzic nie wykorzysta przysługującego mu urlopu, ten przepadnie. Łącznie będzie trwał zatem 41 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka i 43 tygodnie przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka.

Urlop rodzicielski będzie przysługiwał również matkom, które w dniu porodu nie były ubezpieczone.

Urlop ojcowski

Jak było?

Art. 1823 dawał pracującym ojcom, którzy wychowują dziecko, prawo do maksymalnie 2-tygodniowego urlopu. Musiał być wykorzystany przed ukończeniem przez podopiecznego 24. miesiąca życia lub przed uprawomocnieniem się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka do 7 roku życia.

Jak ma być?

Zgodnie z nowymi zasadami Prawa Pracy, urlop ojcowski będzie musiał być wykorzystany w terminie do 12 miesięcy od dnia narodzin lub przysposobienia dziecka.

Zwolnienie od pracy w nagłych sytuacjach

Jak było?

Przed 1 sierpnia 2022 roku Kodeks pracy nie przewidywał zwolnienia od pracy w nagłych sytuacjach – definiował wyłącznie urlop na żądanie przysługujący każdemu pracownikowi w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym.

Jak ma być?

Zmiany w Prawie Pracy w 2022 roku przynoszą kolejną nowość w postaci 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Za siłę tę uważa się pilne sprawy rodzinne, które wynikają z problemów zdrowotnych albo wypadku. Dni te mają być płatne, ale wynagrodzenie będzie naliczane według zasad obowiązujących w przypadku urlopu wypoczynkowego – poza stawką, ta ma bowiem wynosić połowę wynagrodzenia wynikającego z urlopu wypoczynkowego.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

Jak było?

Przed 1 sierpnia 2022 roku Kodeks pracy nie nakładał na pracodawcę obowiązku podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy. Taki wymóg dotyczył wyłącznie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Jak ma być?

Nowelizacja ustawy Kodeks pracy zakłada wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony.

Pozostałe zmiany Prawa Pracy w 2022 roku.

„Nowy” Kodeks pracy będzie obejmował kilka dodatkowych zmian istotnych zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy:

Informacja o warunkach zatrudnienia

Jak było?

Wręczenie osobie podpisującej umowę o pracę informacji o warunkach zatrudnienia, przed 1 sierpnia 2022 roku, jest wymagane przez art. 29 § 3-5 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego zapisami, dokument musi określać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wysokość należnego wynagrodzenia oraz jego poszczególne składniki, termin rozpoczęcia pracy i jej wymiar czasu.

Jak ma być?

Zgodnie z nowym Prawem Pracy 2022, informacja o warunkach zatrudnienia, poza wymienionymi wyżej informacjami, ma zawierać również:

  • informację o szkoleniach
  • oraz długość przysługującego płatnego urlopu.

Dodatkowo ma być przekazywana także pracownikom oddelegowanym do pracy w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej albo spoza niej.

Zwiększenie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego

Jak było?

Wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w Kodeksie pracy sprzed nowelizacji wynosił 80% podstawy wymiaru za cały ten czas, jeśli wniosek został złożony do 21 dni po porodzie lub 100% podstawy wymiaru za okres pierwszych 6 tygodni tego urlopu i 60% podstawy za pozostały okres.

Jak ma być?

Po zmianach Prawa Pracy w 2022 roku wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego, jeśli wniosek zostanie złożony do 21 dni po porodzie, wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Jeżeli zostanie złożony powyżej 21 dni po porodzie, wyniesie 70% tej podstawy za cały okres, bez wcześniejszego podziału na pierwsze 6 tygodni i pozostały czas.

Umowa na okres próbny

Jak było?

Zgodnie z art. 25 § 2. Kodeksu pracy sprzed sierpniowej nowelizacji, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Co więcej, paragraf trzeci wskazuje, że ponowne zawarcie z tą samą osobą umowy na okres próbny jest możliwe, jeśli zostaje zmieniony rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika lub minęły co najmniej 3 lata od rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Jak ma być?

Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny nie ulega zmianie. Może jednak zostać przedłużony o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeśli takie uzgodnienie znajdzie się w umowie o pracę.
Dodatkowa zmiana w Prawie Pracy w 2022 roku dotyczy uzależnienia czasu obowiązywania umowy na okres próbny od długości czasu obowiązywania docelowej umowy o pracę. To kolejno:

  • 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony trwający mniej niż 6 miesięcy,
  • 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony trwający między 6 a 12 miesięcy.

Czas ten będzie mógł zostać wydłużony maksymalnie o 1 miesiąc (czyli w pierwszym przypadku do 2 miesięcy, a w drugiej – do 3), jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Zakaz konkurencji

Jak było?

Kodeks pracy przed omawianą nowelizacją wskazywał, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nie może też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy albo na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Jak ma być?

Zmiana w zakazie konkurencji daje pracownikowi prawo do jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy.

Wniosek o korzystniejszą formę zatrudnienia

Jak było?

Przed 1 sierpnia 2022 roku Kodeks pracy nie przewidywał możliwości złożenia przez pracownika wniosku o korzystniejszą formę zatrudnienia.

Jak ma być?

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy przewiduje możliwość złożenia u pracodawcy wniosku o korzystniejszą formę zatrudnienia, czyli:

  • zmianę rodzaju pracy,
  • zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony
  • lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zapis ten dotyczy pracowników zatrudnionych przez co najmniej 6 miesięcy, wyklucza zatem umowy na okres próbny. Wniosek może zostać złożony w postaci papierowej albo elektronicznej, np. przez system HRM. W projekcie zastrzega się, że pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić wniosek pracownika. Musi również odpowiedzieć na piśmie, wraz z uzasadnieniem, w terminie do 1 miesiąca od daty otrzymania wniosku.

Prawo do nieodpłatnego szkolenia dla pracownika

Jak było?

Kodeks pracy sprzed omawianej nowelizacji nie regulował wliczania do czasu pracy szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika. Wyjątkiem jest szkolenie BHP, które ma odbywać się w czasie pracy, na koszt pracodawcy. Jednak zgodnie z art. 17 oraz art. 94 pkt 6, pracodawca jest obowiązany ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Co więcej, przepisy z rozdziału III [Kwalifikacje zawodowe pracowników] wskazują, że pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy (art. 1031 § 2. pkt 1) i pracodawca może mu przyznać dodatkowe świadczenia, takie jak pokrycie kosztów przejazdu czy zakwaterowania (art. 1033).

Jak ma być?

Projektodawca zakłada zagwarantowanie pracownikowi prawa do uczestnictwa w nieodpłatnym szkoleniu w zakresie wymaganym do wykonywania jego pracy. Szkolenie ma w miarę możliwości odbywać się w godzinach pracy pracownika, a przeznaczony na niego czas (bez względu na godziny) być zaliczany do czasu pracy.

Wniosek o bardziej elastyczną formę pracy

Jak było?

Kodeks pracy sprzed nowelizacji nie regulował kwestii elastycznego czasu pracy.

Jak ma być?

Zmiany Prawa Pracy w 2022 roku przewidują możliwość złożenia wniosku o elastyczny czas pracy przysługującą rodzicom dzieci do 8. roku życia. Przez pojęcie „elastycznego czasu pracy” rozumie się pracę zdalną, pracę weekendową, przerywany czas pracy oraz pracę w skróconym wymiarze. Wniosek musi zostać złożony do 14 dni od planowanego terminu jego wdrożenia – w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w ciągu 7 dni, przy czym ta nie musi być pozytywna, jednak w razie odmowy ma pisemnie uzasadnić swoją decyzję.

Rozszerzenie zakazu zatrudniania w porze nocnej, systemie przerywanego czasu pracy i delegowania

Jak było?

Art. 178. § 2 Kodeksu pracy sprzed omawianych zmian wskazuje, że pracownice w ciąży nie mogą być zatrudnianie w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracodawca nie może ich bez ich zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Dotyczy to również pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku lat 4 lub młodszych.

Jak ma być?

Zmiany Prawa Pracy w 2022 roku przewidują rozszerzenie powyższego zakazu w zakresie wieku dziecka, którym opiekuje się pracownik, z 4 do 8 lat.

Informacje o tym, jak korzystasz z tej strony znajdziesz w Polityce prywatności.
OK
By using this website , you agree to our policy privacy
Close

Newsletter HR

100% advice and news from the HR market and tomHRM

Subscribe
close-link