Facebook pracownika, a Employer Branding

Polityka social media w kontekście EB

Aktywność pracowników w social media ma bardzo duże znaczenie dla budowania Employer Brandingu firmy. Kandydaci znacznie bardziej ufają pracownikom firmy niż działowi HR, CEO i oficjalnym notkom czy postom na FB (bad. Edelman Trust Barometr 2016).  A to oznacza, że warto prowadzić taką politykę social media w firmie, by pracownicy mieli świadomość swoich działań, a ich aktywność w sieciach społecznościowych przynosiła firmie korzyść, a nie stratę.

Angażowanie pracowników w działania SM, musi być przemyślane. Po pierwsze zgodne z literą prawa, a po drugie prowadzone tak, by reakcje pracowników były naturalne i spontaniczne.

Co pracodawca może wymóc na pracowniku (w kontekście profili społecznościowych):

• Powstrzymywanie się od publikowania opinii, które mogłyby negatywnie wpłynąć na wizerunek pracodawcy (nieuzasadniona i niekonstruktywna krytyka),
• Braku podejmowania aktywności na profilach firm konkurencyjnych. Chodzi głównie o takie działania, które mogłyby postawić firmę w złym świetle (np. komentarze wyraźnie preferujące konkurencję lub takie, które ją krytykują).

To w zasadzie jedyne możliwości ze strony pracodawcy, bo pracodawca nie może wymagać od pracownika wykorzystywania prywatnych kanałów social media oraz swoich danych osobowych w sposób publiczny.

Jakich działań w social media pracodawca nie może wymagać od pracownika?

• Umieszczania na prywatnych profilach społecznościowych pracownika informacji o firmie, projektach rekrutacyjnych czy jakichkolwiek informacji związanych z pracą. Pracownik ma prawo do tego, by nie ujawniać publicznie gdzie pracuje, jeśli tego nie chce.
• Lajkowania i udostępniania postów firmowych lub rekrutacyjnych,
• Umieszczania opinii o pracodawcy lub firmie w internecie, zwłaszcza z umieszczaniem własnych danych osobowych (wyjątkiem są tu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z PR, marketingiem rekrutacyjnym, Employer Brandingiem. W przypadku tych osób, opis stanowiska pracy może zawierać konieczność publikowania informacji – również pod własnym nazwiskiem).

Można jednak zachęcać pracowników do tego, by włączali się poprzez Social Media w budowanie Employer Brandingu pracodawcy. Aby uniknąć nieporozumień, najlepiej zasady dotyczące tego co wolno, a czego nie wolno pracownikowi umieszczać w social media (zarówno w trybie publicznym jak i prywatnym) zawrzeć w regulaminie lub zbiorze zasad (polityka social media).

Aby mieć pewność, że pracownicy się z takim dokumentem zapoznali, warto włączyć go w onboarding. Bardzo dobrym pomysłem jest przygotowanie testu sprawdzającego zrozumienie stanowiska firmy w kontekście social media, w którym umieszczone zostaną przykłady wypowiedzi i komentarzy. Przykład takiego testu, użytkownicy tomHRM  oraz osoby testujące demo tomHRM, znajdą w naszym systemie.

Poza zadbaniem o zapoznanie się z polityką social media firmy, warto co jakiś czas przypominać pracownikom o tym, jak duży mogą mieć wpływ na budowanie wizerunku własnego miejsca pracy. Można to osiągnąć poprzez:

• Ułatwianie dzielenia się informacjami z firmy (buttony do social media przy newsach),
• Przypominaniu o wydarzeniach i zachęcaniu do ich lubienia oraz dzielenia się nimi na własnych profilach,
• Informowaniu pracowników o sile, jaką niesie ich wsparcie (np. poprzez komunikowanie jaki efekt przyniosło udostępnienie przez nich postu o rekrutacji).

Ważne, by to przypominanie i zachęcanie, nie było przez pracowników odebrane jako nacisk. Upublicznianie informacji firmowych w ramach prywatnych kanałów social media pracowników nie powinno też być wykorzystywane jako miara zaangażowania w życie firmy. Pamiętajmy, że mimo tego iż żyjemy w erze cyfrowej transparentności, wiele osób mocno chroni swoją prywatność.