5 Trendów w automatyzacji HR na 2018 r.
Systemy dla HR w przyszłości
Automatyzacja, sztuczna inteligencja, Internet of Things – to hasła, które słyszeliśmy w biznesie przez cały 2017 rok. Zadomowiły się one również w obszarze HR. Jakie trendy w zakresie systemów dla HR będą dominować w przyszłym roku?
1. Wdrażanie rozwiązań modułowych
Początki automatyzacji w HR promowały pojedyncze aplikacje o bardzo określonych funkcjonalnościach. Okazuje się jednak, że systemy IT mogą wspierać HR na niemalże wszystkich płaszczyznach – od rekrutacji, przez onboarding, zarządzanie kompetencjami, szkoleniami, prowadzenie rozmów oceniających, ewidencję urlopów, zarządzanie delegacjami, prowadzenie sondaży pracowniczych i wiele innych.
Implementowanie danych z osobna do każdego systemu odpowiadającego za poszczególne działania jest czasochłonne, a obsługa kilku aplikacji, z których każda służy jednej rzeczy – męcząca. Dlatego coraz częściej łączy się poszczególne aplikacje ze sobą albo poprzez integrację wewnętrzną albo też wybierając rozwiązania budowane modułowo, które pozwalają na stopniowe poszerzanie funkcjonalności w ramach rozwoju firmy i wzrostu jej potrzeb w zakresie HR.
2. Łączenie systemów HR między sobą
W wielu firmach już istnieją systemy wspomagające zarządzanie pracownikami bądź prowadzenie niektórych procesów. Typowym przykładem są tu systemy kontroli dostępu oraz rejestracji czasu pracy realizowane za pomocą kart magnetycznych czy nawet biometrii lub aplikacji w telefonie. Taki system można spiąć z oprogramowaniem do zarządzania urlopami czy aplikacją dbającą o rozwój kompetencji pracowników by bardziej kompleksowo dbać o przekazywanie informacji i ograniczyć ilość papierkowej, żmudnej pracy dla HR.
3. Szybki czas implementacji rozwiązań HR
Rozwiązania dedykowane dla biznesu, rozwijają się coraz szybciej, a zmiany na rynku pracy – zarówno legislacyjne jak i związane ze zmianami kulturowymi (mentalności) oraz międzypokoleniowymi są dynamiczne. Dlatego firma, chcąc zachować konkurencyjność i móc pozyskiwać najlepszych pracowników oraz dbać o tych już istniejących, musi szybko wdrożyć i zastosować wybrane rozwiązanie HR. W 2018 roku nie ma czasu na wielogodzinne dyskusje nad każdym za i przeciw. Konieczność wsparcia automatyzacji w HR jest faktem. Nie ma też przestrzeni na trwające miesiącami procesy decyzyjne. Liczy się możliwie jak najszybsze wdrożenie systemu HR.
4. Większy udział rozwiązań typu SaaS i przejście na XaaS
Polska jest krajem, w którym zaufanie do usług w chmurze rośnie powoli. Firmy przez wiele lat wykorzystywały rozwiązania On-premises i powoli przekonywały się do SaaS. W 2016 r (za GUS) z usług w chmurze korzystało w Polsce zaledwie 8% firm.
Według IDC do 2019 r. udział SaaS w Polsce ma wzrosnąć do 11% całego rynku IT, dynamika jest zatem dość spora. Dla porównania, na całym świecie udział chmury w IT ma wynieść 45%.
W Polsce jeszcze dobrze nie okrzepł SaaS, a już trzeba myśleć o XaaS czyli „Anything as a service”. Do 2020 roku w tym systemie ma być sprzedawanych 38% globalnych usług. Chodzi tu o budowanie struktury, która pozwala w chmurze robić w zasadzie wszystko – czyli nie tylko budować w oparciu o nią oprogramowanie (SaaS), ale również przechowywać dane (StaaS – Storage as a Service – np. baza CV czy baza profili pracowników), czy prowadzić konkretne procesy biznesowe (BPaaS -Businesss Process as a Service – np. współpraca z agencjami rekrutacyjnymi).
5. Ogromna rola bezpieczeństwa danych
Z jednej strony związana z wymaganiami RODO, a z drugiej z coraz większymi zagrożeniami cyberataków. W przypadku wykupu usług w chmurze, działy HR muszą zadbać o to, by wybrać dostawcę oferującego najwyższy poziom bezpieczeństwa informacji. Jednocześnie, ze względu na przechowywanie wrażliwych danych cyfrowo, konieczne jest też dbanie o bezpieczeństwo od strony każdego użytkownika usługi, który loguje się do systemu.
Wymaga to wdrażania procedur bezpieczeństwa i planowania zarządzania dostęp do informacji. Z perspektywy systemów dla HR oznacza to również konieczność posiadania możliwości tworzenia różnych grup użytkowników o różnych poziomach uprawnień (np. pracowniczy, managerowie, pracownicy HR, managerowie HR itd.).
