Dlaczego pracownicy nie chcą wypełniać ankiet?

Dlaczego pracownicy nie lubią ankiet pracowniczych i nie chcą ich wypełniać?

Przygotowałeś ankietę dla pracowników, ale wypełnił ją zaledwie promil osób, do których ją skierowałeś? Co się stało?

Pracownicy są tak przeciążeni pracą, że nie mają czasu na lunch (nie mówiąc już o ankietach)

W niektórych firmach pracy jest dużo. Bardzo dużo. Na tyle, że pracownicy nie mają czasu wyjść na lunch i prawie codziennie zostają po godzinach. Przeciążeni pracą nie będą mieli czasu ani ochoty na to, by marnować go na pomoc działowi HR.

Jak rozwiązać ten problem?

Jeśli w Twojej firmie pracownicy borykają się z nadmiarem pracy, to zamiast przygotowywać ankietę zastanów się, co możesz zrobić by im pomóc. Może czas porozmawiać z menedżerem na temat konieczności powiększenia zespołu?

Uwaga – bardzo niebezpieczną dla działu HR sytuacją jest ta, kiedy nadmierne obciążenie pracą pracowników wynika z nieskuteczności prowadzonych działań rekrutacyjnych. Proponowanie pracownikom w takim momencie ankiety kończy się komentarzem „zajęliby się na poważnie rekrutacją, a nie jakimiś bezsensownymi ankietami” i zmniejsza zaufanie do działu HR.

Pracownicy boją się tego, że ankiety nie są anonimowe

W systemie tomHRM ankiety dla pracowników mogą być oficjalnie dedykowane konkretnym działom, pracownikom

(np. w ten sposób warto przeprowadzić ankietę onboardingową) bądź anonimowe. Często pracownikom nie wystarczy powiedzieć, że ankiety są anonimowe, bo mogą w to po prostu nie uwierzyć (zwłaszcza jeśli w przeszłości wypełniali nie-anonimową ankietę).

Jak rozwiązać ten problem?

Trzeba im to, że ankiety faktycznie są anonimowe po prostu pokazać. Na przykład poprzez zrobienie prt scr z wyników anonimowej ankiety bądź nawet z panelu tworzenia ankiet, tak, by widzieli, że system daje takie możliwości tworzenia kwestionariuszy.

Pracownicy uważają, że ankiety są źle skonstruowane

To może dotyczyć wielu kwestii – od zbyt dużej ilości pytań po pytania, które są sugerujące bądź nie zawierają odpowiedzi, których pracownik chciałby udzielić. Wystarczy, że pracownicy choć raz wypełnili ankietę, którą uznali za nudną, beznadziejną, nie dającą rezultatów, by się zniechęcili. Podobnie będzie działać ankieta trudna, zawierająca pytania, które wymagają od pracownika dużego wysiłku intelektualnego.

Jak rozwiązać ten problem?

Zanim zbudujesz pierwszą ankietę dla pracowników poczytaj nieco o tym, jak tworzyć takie narzędzia (polecamy też nasz blog). Spróbuj również sam rozwiązać kilkanaście różnych ankiet i jednocześnie obserwując swoje reakcje i trudności z konkretnymi pytaniami. Sprawdź co cię irytuje i zniechęca, byś mógł tego uniknąć tworząc własną ankietę.

Dobrym rozwiązaniem może być też przeprowadzenie testów A/B – czyli stworzenie dwóch różnych ankiet dotyczących tego samego problemu. Do jednej grupy odbiorców skieruj jedną wersję ankiety, a drugą do drugiej i porównaj ilość wypełnień, porzuceń i poziom zaangażowania pracowników. (Osoby zainteresowane tym, jak przeprowadzić testy A/B tworząc ankiety pracownicze zapraszamy do śledzenia naszego bloga – napiszemy o tym już niebawem).

Pracowicy uważają, że ankiety dotyczą nieistotnych problemów

Ilość nadgodzin przekracza dopuszczalne normy, konflikty pojawiają się prawie codziennie, a ty pytasz pracowników o to, jaką wolą kawę albo o to, jak chcieliby się integrować w przyszłym miesiącu? Ankiety da pracowników nie mogą być oderwane od sytuacji w firmie. Pamiętaj też o tym, że HR patrzy na firmę pod nieco innym kątem. Ty możesz dostrzegać to, jak ważne są również małe detale w życiu pracowników (np. to, by kawa była dobra), ale z perspektywy pracownika, który ma poczucie niesprawiedliwego traktowania czy zbyt malej pensji są to rzeczy kompletnie oderwane od tego, co go boli.

Jak rozwiązać ten problem? 

Rozmawiaj z ludźmi, by wiedzieć jakie są ich bieżące potrzeby i problemy a jednocześnie wyjaśniaj powody robienia ankiet oraz ich realne konsekwencje dla pracowników i firmy.

Pracownicy mają poczucie, że i tak nic się nie zmieni

Brak poczucia wpływu na realną sytuację w firmie skutecznie zabija jakąkolwiek chęć angażowania się w jej życie i funkcjonowanie. Pracownicy muszą mieć poczucie, że to, że wypełnią ankietę ma jakieś znaczenie dla nich samych i ich przyszłości, a nie jest jedynie „narzędziem dla HR”.

Jak rozwiązać ten problem?

Każda ankieta, którą przeprowadzasz w firmie powinna dawać wnioski, które upublicznisz pracownikom. Pracownicy potrzebują otrzymać informację zwrotną na temat tego, jak dane z ankiety będą wykorzystane. co dzieki temu, że wzięli udział w badaniu, zrobiono (głónie dla nich).

Przykładowo – jeśli robisz ankietę na temat tego gdzie ma być zorganizowana kolejna impreza integracyjna, to po podjęciu decyzji powiedz pracownikom „Idziemy na kręgle, bo tak zadecydowało 65% osób”. W przeciwnym razie na pewno znajdzie się jakaś osoba, która powie „Ej, ja byłem za wyjściem na gokarty, ty też, Krzysiek też, a wciskają nam jakieś kręgle”.

Upubliczniaj dane, które możesz. Dawaj informacje zwrotne z wyników ankiety oraz tego, jak wpływają na życie pracowników, a zbudujesz ich zaangażowanie i przyszłe ankiety będą wypełniać znacznie chętniej.

fot.:Designed by Freepik