Skuteczność ogłoszeń rekrutacyjnych. Jak mierzyć (testy A/B)

W tym artykule pokażemy Ci:

• Po co robi się testy skuteczności ogłoszeń rekrutacyjnych
• Na czym polegają takie testy?
• Jak to zrobić w systemie ATS?
• Jak interpretować wyniki

Standardowe, „nudne, ale bezpieczne” ogłoszenie rekrutacyjne czy może spersonalizowana pod grupę docelową treść? Jeśli masz system ATS tomHRM możesz przeprowadzić rożnego rodzaju testy skuteczności poszczególnych treści ogłoszeń rekrutacyjnych – podpowiadamy, jak to zrobić.

Po co robić testy skuteczności ogłoszeń?

Przy niskim poziomie bezrobocia i niskiej podaży pracy każde CV jest niemalże na wagę złota. Jak pozyskać ich najwięcej (i to takich, by były adekwatne do oczekiwań pracodawcy)? Dużo zależy od treści ogłoszenia. Tego, w jaki sposób przedstawiono zakres obowiązków, oczekiwania wobec pracownika, ofertę pracodawcy.

Jakie ogłoszenie sprawdzi się najlepiej? Dowiesz się tego tylko wtedy, jeśli przeprowadzisz testy. Jeśli masz ATS, który daje ci możliwość generowania linków referencyjnych, to możesz to zrobić.

Co to są linki referencyjne ?

Pojęcie linku referencyjnego (reflink, direct referrals) znane jest z marketingu. Jest to taki link, który zawiera w sobie dodatkowe informacje. Ma wbudowany identyfikator, dzięki któremu możemy wiedzieć np. skąd przyszedł użytkownik. Więcej na temat linków referencyjnych i tego jak ich używać w rekrutacji znajdziesz w naszym wpisie Linki referencyjne do ofert pracy – jak je wykorzystać?

Dzięki możliwości tworzenia nieskończenie dużej ilości linków referencyjnych do jednej i tej samej oferty pracy możemy wiedzieć skąd pozyskaliśmy konkretne CV. Możemy też za ich pomocą testować treść samych ogłoszeń i to nawet tych, które zostaną opublikowane w tym samym kanale.

Na przykład możesz przygotować dwie reklamy graficzne tego samego ogłoszenia – jedno w kolorystyce niebieskiej, a drugie zielonej. Obie reklamy opublikować na Facebook i sprawdzić, która będzie się lepiej klikać.

Takie testy (znane jako testy A/B) są prowadzone w marketingu od dawna. Twoje ogłoszenie rekrutacyjne jest reklamą twojej oferty pracy, dlaczego zatem nie wykorzystać tego samego narzędzia, jakie stosują marketingowcy? Dzięki naszemu systemowi możesz to zrobić w banalnie prosty sposób!

Przykłady testów A/B ogłoszenia rekrutacyjnego 

• Wiek grupy docelowej – na przykład, jeśli szukasz pracowników na stanowisko Obsługa Klienta, to zasadnym może okazać się zbudowanie osobnego komunikatu do osób z pokolenia X, Y czy Z. Ogłoszenia mogą różnić się nie tylko stosowanym językiem, ale nawet prezentacją korzyści z pracy. Każdej z grup wiekowych zależy na czym innym;
• Różnicowanie treści ogłoszenia w zależności od wybranego medium – do innych osób trafiają ogłoszenia przez serwisy pracy, do innych przez social media, do innych przez fora czy grupy zainteresowań. Warto za każdym razem spersonalizować treść by odpowiedzieć precyzyjnie na potrzeby tej konkretnej grupy;
• Sposób prezentacji oferty pracodawcy – lepiej najpierw napisać o możliwościach rozwoju czy o tym, jak wygląda nasze biuro? Sprawdź, co w twoim przypadku będzie bardziej skuteczne!
• Testowanie różnych sposobów opisu stanowiska pracy – to, jakie elementy pracy podkreślisz, będą decydować o tym, czy kandydaci będą zainteresowani pracą dla Twojej firmy. Sprawdź jaki język czy opisy będą działać najlepiej;

Oczywiście to tylko przykłady – możesz prowadzić dowolne testy pod różnym kątem

Jak używać linków referencyjnych?

Do każdej aktywnej oferty pracy w systemie tomHRM możesz wygenerować link referencyjny. Aby to zrobić musisz w panelu głównym oferty pracy (zakładka Dashboard) kliknąć przycisk „stwórz link referencyjny.

FOT 1 – kliknięcie na link

Kiedy to zrobisz, pojawi się okienko, które da możliwość stworzenia linku do treści ogłoszenia bądź od razu do formularza rekrutacyjnego. Ponieważ to właśnie treść ogłoszenia będziesz testować, link musisz stworzyć do formularza rekrutacyjnego.

FOT 2 – formularz – zaznaczenie linku do formularza

Umieszczając link w dowolnym miejscu w internecie, każda osoba, która w niego kliknie zostanie przeniesiona bezpośrednio do formularza w systemie ATS. Poprzez ten formularz będzie mogła wysłać swoje CV, a system zapisze, skąd ta osoba przyszła.

Pamiętaj, aby odpowiednio nazwać źródła pozyskiwania kandydatów – na przykład, jeśli testujesz skuteczność dwóch rodzajów reklamy graficznej na Facebook, to możesz opisać swoje źródło jako: FB Reklama 1 zielona i FB Reklama 2 niebieska.

Do każdej z nich wygenerujesz osobny link referencyjny do formularza i podepniesz go pod reklamę.

W zakładce „Ogólne” w szczegółach rekrutacji będziesz mógł zobaczyć, ile osób odwiedziło formularz aplikacyjny z danego źródła – czyli np. z reklamy w kolorze zielonym i z reklamy w kolorze niebieskim. Porównując te dane będziesz mógł ocenić, która z nich jest skuteczniejsza.

Jeśli umieściłeś reklamę na Facebook skierowaną do tej samej grupy docelowej, na każdą z nich przeznaczyłeś taki sam budżet, a więcej kandydatów przyszło z reklamy zielonej, to oznacza, że bardziej przypadła ona do gustu twoim potencjalnym kandydatom.

System tomHRM zmierzy też, ile osób, które zainteresowały się ogłoszeniem i przeszły do formularza faktycznie wysłało swoje CV!

Jak wykorzystać zebrane dane?

Dzięki linkom referencyjnym możesz nie tylko sprawdzić jakie kanały rekrutacji najlepiej się u Ciebie sprawdzają, ale również jakie treści najbardziej zachęcają kandydatów.

Rekrutujesz szybciej, skuteczniej, taniej!

Pamiętaj, że aby skuteczne przeprowadzić testy A/B musisz badać na raz tylko jedną zmienną (np. treść ogłoszenia lub obecność widełek wynagrodzenia bądź ich brak) ale pozostawiając resztę elementów bez zmian.

autor: Sabina Stodolak