Efektywne KPI cz 3. Candidate Experience
Jak zmierzyć Candidate Experience?
O tym, że pozytywne wrażenie z rekrutacji u kandydata jest super ważne nie musimy przekonywać żadnego HR’owca. Wszyscy wiemy, że:
- 78% kandydatów uważa, że to jak są traktowani w procesie rekrutacji odzwierciedla stosunek pracodawcy do pracowników (dane za LinkedIn),
- 80-90% kandydatów rezygnuje z udziału w dalszym procesie rekrutacji, bo nieprzyjemnym doświadczeniu rekrutacyjnym (dane za Recruiting Brief),
- 72% kandydatów, którzy mają negatywne wrażenia z rekrutacji dzieli się tym online bądź ze znajomymi (dane za CareerArc).
Warto zatem badać to, jakie wrażenia z rekrutacji ma kandydat i sukcesywnie dbać o to, by budować lepszy Candidate Experience, prawda?
W teorii tak, ale w praktyce:
- 78% kandydatów nigdy nie zostało zapytanych o to, jakie są ich wrażenia z rekrutacji (dane: Lever)
- Tylko 46% pracodawców regularnie usprawnia swój proces rekrutacji dbając o podwyższenie Candidate Experience (dane: CarrerArc).
Jednym z powodów, dla których Candidat Experience w firmie jest terra incognita jest brak wiedzy i narzędzi do mierzenia Candidate Experience. Jak to zatem robić szybko, prosto i efektywnie?
Narzędzia do mierzenia Candidate Experience
Czas reakcji rekrutera
Czyli jak szybko po przesłaniu przez kandydata CV bądź wykonaniu przez niego jakiegoś działania (np. uczestnictwa w rozmowie) pojawił się feedback od rekrutera. W module rekrutacji tomHRM w łatwy sposób można sprawdzić, kiedy z kandydatem ktoś się kontaktował – czy to mailowo czy telefonicznie.
Ankieta dla kandydatów Candidate Experience
Prosto, łatwo, szybko i mierzalnie. Ankieta do badania Candidate Experience to jedna z najbardziej efektywnych metod pomiaru poziomu zadowolenia kandydatów. Trzeba jednak poświęcić nieco czasu na jej odpowiednie przygotowanie (tak, by nie była za długa, a jednocześnie mierzyła to, co jest nam potrzebne).
Przy ankietach kierowanych do kandydatów trzeba uważać na:
- błąd tendencji centralnej (kiedy badany uśrednia opinie),
- efekt nastroju (kiedy na jego ocenę ma wpływ samopoczucie- np. związane z odrzuceniem kandydatury).
Warto też dodatkowo motywować kandydatów do wyrażenia opinii – np. poprzez dostęp do ekskluzywnej bazy wiedzy, zaproszenia na webinary czy nawet dodatkowe gadżety.
Chcesz badać ankietowo Candidate Experience? Skorzystaj z naszego modułu Ankiety tomHRM
Poziom zadowolenia kandydatów w kontekście stanowisk i rekruterów prowadzących
Warto pamiętać o tym, że rekrutacja to przede wszystkim kontakt międzyludzki i to od jakości tego kontaktu będzie w dużej mierze zależeć ocena firmy przez kandydatów. Warto zatem śledzić wszystkie zmienne – również „ludzkie” czyli jaki poziom satysfakcji osiągają poszczególni rekruterzy prowadząc projekty rekrutacyjne. Taki benchmark może w łatwy sposób pomóc podnieść poziom Candidate Experience.
Net Promoter Score
Adaptacja wskaźnika lojalności konsumenta (w przypadku Candidate Experience chodzi o to, ilu kandydatów poleciłoby ofertę pracy w twojej firmie kolegom). Net Promoter Score to kontinuum od -100 do + 100, gdzie -100 oznacza, że żaden z kandydatów by nie polecił firmy a +100, że poleciłby ją każdy. Wynik na poziomie 0 oznacza dobry wskaźnik Net Promoter Score a +50 to wyraz doskonałego Candidate Brandingu.
Net Promoter Score najłatwiej badać poprzez zadanie prostego pytania „Czy bazując na swoim doświadczeniu, poleciłbyś wzięcie udziału w procesie rekrutacji w naszej firmie swojemu znajomemu?”
Net Promoter Score można wykorzystać jako samodzielny współczynnik KPI w badaniu Candidate Experience.
Mniej oczywiste sposoby mierzenia Candidate Experience
Z Candidate Experience powiązanych jest też kilka innych współczynników:
Analityka zakładki kariera
Jeśli publikujesz oferty pracy na swojej stronie i masz całą zakładkę poświęconą karierze w firmie, sprawdzaj statystyki odwiedzin i zwracaj uwagę na to, czy kandydaci czytają informacje, które publikujesz (średni czas spędzony na stronie), w jaki sposób poruszają się po niej (ścieżka użytkownika). Niezbędnych informacji dostarczy ci Google Analitics.
Spontaniczne reakcje kandydatów
Niektórzy kandydaci sami dzielą się opinią po uzyskaniu informacji zwrotnej z rekrutacji. Zazwyczaj są to opinie pozytywne (dlatego nie można opierać się tylko na nich). Warto jednak sprawdzać ile takich opinii się pojawia. Takie osoby będą też bardziej skłonne do tego, by wypełnić naszą ankietę.
Współczynnik rezygnacji z oferty pracy
Każda rezygnacja może być podyktowana negatywnym doświadczeniem z rekrutacji. Warto zatem badać poziom rezygnacji i starać się poznać jej przyczyny.
Monitorowanie opinii w internecie
Na wielu stronach internetowych kandydaci dzielą się opiniami z procesu rekrutacji. To dobre narzędzie zwłaszcza do sprawdzania negatywnych ocen, których kandydat nie chce wygłosić wprost czy nawet poprzez ankietę. Warto jednak pamiętać, że ze względu na brak weryfikacji, opinie te mogą być wynikiem frustracji bądź nawet – w ekstremalnych przypadkach – działaniem nieuczciwej konkurencji.
KPI w postaci poziomu Candidate Experience nie jest trudny do mierzenia, a niezwykle ważny. Nie zapominajcie o nim!
