Candidate Experience

Co to jest Candidate Experience?

Candidate experience to w dosłownym tłumaczeniu z języka angielskiego doświadczenie kandydata, a konkretniej – jego odczucia związane z procesem rekrutacyjnym, w którym brał udział. Każda osoba, która szuka pracy, wyrabia sobie pewną opinię na temat firmy jako pracodawcy. Mogą na nią wpływać przeróżne czynniki, od czasu trwania rekrutacji, przez łatwość komunikacji z rekruterami oraz ich podejście do kandydata, aż po wrażenia dotyczące przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej. Aby dowiedzieć się, co aplikujący myśli na temat całego procesu, firmy prowadzą badania candidate experience, czyli ankiety doświadczeń kandydata.

Co składa się na Candidate Experience?

Candidate experience jest sumą wszystkich doświadczeń osoby biorącej udział w procesie rekrutacji. Mogłoby się wydawać, że dotyczy tylko lub głównie wrażenia, które wywarło na kandydacie spotkanie kwalifikacyjne. W rzeczywistości jednak candidate experience zaczyna się już w momencie zainteresowania firmą i trwa aż do onboardingu. Oczywiście nie każdy kto aplikował do firmy, zostanie w niej zatrudniony. W przypadku wielu osób proces ten może zatem kończyć się na negatywnym feedbacku po rozmowie kwalifikacyjnej – albo samym wysłaniu CV.

Dlatego właśnie niezwykle istotne jest to, by rekruterzy poświęcali równie dużo uwagi właściwemu przygotowaniu każdego etapu rekrutacji. Właściwemu, czyli mającemu na uwadze dobro kandydata. By wyjaśnić maksymalnie obrazowo, w jak wielu sytuacjach osoba szukająca pracy „zbiera” doświadczenia związane z firmą jako pracodawcą, rozłożymy na czynniki pierwsze przykład aplikującego, którego proces rekrutacyjny zakończył się na onboardingu. Na jego candidate experience składały się:

• Dowiedzenie się o istnieniu firmy – być może jako klient czy osoba, która trafiła na reklamę produktu/usługi marki, albo od razu w kontekście pracodawcy, czyli podczas natrafienia na ogłoszenie o pracę czy usłyszenia o rekrutacji od znajomego.
• Proces poznawania firmy – sprawdzenie jej social-mediów czy zajrzenie na stronę internetową, ewentualne korzystanie z usług/produktów, jeśli był klientem marki jeszcze przed zainteresowaniem się nią jako pracodawcą. W tym ostatnim przypadku może mieć już doświadczenia związane z poziomem obsługi klienta lub supportu czy np. czasem wysyłki towarów.
• Jakość ogłoszenia o pracę – jego wizualna przejrzystość, klarowność informacji, łatwość aplikowania (np. dostępność formularza aplikacyjnego kontra informacja, by wysyłać CV pod adres e-mail XYZ).
• Czas oczekiwania na odpowiedź ze strony firmy.
• Poziom komunikacji z rekruterem – to takie większe i mniejsze czynniki, jak uzyskanie od rekrutera wskazówek dotyczących dojazdu do firmy, otrzymanie wiadomości z podziękowaniem za nadesłanie CV, wskazanie osoby kontaktowej w procesie rekrutacyjnym etc.
• Czas oczekiwania na dzień rozmowy kwalifikacyjnej.
• Łatwość dojazdu/logowania do systemu w przypadku rekrutacji online.
• Łatwość poruszania się po budynku/systemie.
• Jakość rozmowy kwalifikacyjnej – czas jej trwania, zachowanie rekrutera/managera, poziom komfortu w miejscu spotkania/jakość połączenia w przypadku rekrutacji online etc.
• Czas oczekiwania na feedback.
• Jakość feedbacku.
• Czas oczekiwania na rozpoczęcie onboardingu.
• Jakość onboardingu – poziom szkoleń, dostępność i zachowanie buddiego, intensywność uzyskanego wsparcia, poziom przygotowania firmy na powitanie nowego pracownika (np. dostępność sprzętu i akcesoriów biurowych) etc.

Punktów na liście jest naprawdę sporo, a przy każdym z nich może pojawić się sporo przeróżnych czynników decydujących o tym, jakie wrażenie na kandydacie wywrze dany etap rekrutacji. Osoby odpowiedzialne za cały proces rekrutacyjny mają zatem bardzo wiele okazji, by przedstawić firmę w jak najlepszym świetle.

Dlaczego warto prowadzić badanie Candidate Experience?

Badanie candidate experience jest często jedyną szansą firmy na poznanie opinii kandydatów na jej temat jako pracodawcy. Mało który aplikujący sam z siebie informuje bowiem rekrutera czy managera o tym, co mu się podobało w całym procesie, a co wręcz przeciwnie. Mogą natomiast przekazać te informacje w innym miejscu – np. na portalu do oceniania pracodawców, facebookowej grupie zrzeszającej osoby szukające pracy czy wśród rodziny i znajomych. A jakie korzyści daje firmie taka wiedza?

Pracodawca może znacznie zwiększyć skuteczność swojej rekrutacji jedynie poprzez dostosowanie jej do realnych potrzeb kandydatów. Jeżeli proces nie jest zwyczajnie ludzki, to nie przekona potencjalnego dobrego pracownika, że to jest interesujące miejsce do pracy. Bo czego ma się spodziewać po współpracy z firmą, pod którą nie potrafił zaparkować przez 15 minut i prawie spóźnił się na rozmowę kwalifikacyjną, bo nikt mu nie powiedział, że trzeba parkować w miejscu XYZ? Dlaczego miałby chcieć przyjechać na rozmowę, jeśli zaproszenie na nią otrzymał po dwóch tygodniach ciszy od wysłania przez niego CV?

Badanie candidate experience jest również szansą na dowiedzenie się, jak proces rekrutacyjny firmy wypada na tle konkurencji. Nic nie stoi bowiem na przeszkodzie, by poprosić kandydatów o porównanie w ankiecie ich doświadczeń z ewentualnymi wrażeniami po innych rekrutacjach.

Co więcej, przeprowadzanie takiego badania samo w sobie wpływa na candidate experience. Zapytanie kandydata o to, co jego zdaniem było mocną i słabą stroną procesu rekrutacyjnego, w którym właśnie wziął udział, jest dla niego sygnałem, że firma potraktowała go poważnie. Informuje go w ten sposób, że jego opinia ma dla pracodawcy znaczenie, a ten stara się sprostać oczekiwaniom kandydatów i stawać się dla nich lepszym. Badanie jest zatem formą uznania oraz wyrazu szacunku do osób, które zdecydowały się zaaplikować do firmy.

Jak przeprowadzić badanie Candidate Experience?

Najprostszą i najwygodniejszą dla obu stron formą przeprowadzania badania candidate experience jest elektroniczna ankieta przesyłana w formie odnośnika wraz z podziękowaniem za udział w rekrutacji. To doskonała okazja ku temu, by zaprosić kandydata do wyrażenia swojej opinii na temat danego procesu rekrutacyjnego. Ważne, by nie zwlekać zbyt długo z wysłaniem takiej wiadomości – masowa wysyłka do wszystkich po zakończeniu całej rekrutacji może sprawić, że jedna osoba otrzyma e-maila po dwóch dniach od feedbacku, a inna po miesiącu, kiedy nie będzie już pamiętać zbyt wielu szczegółów.
A jak powinna wyglądać taka ankieta? Z całą pewnością warto postawić zarówno na pytania otwarte, jak i zamknięte, w tym typu „oceń w skali od 1 do 10…”. Z kolei kwestie, które warto poruszyć, to między innymi ocena poziomu komunikacji z przedstawicielem firmy, wskazanie mocnych oraz słabych stron całego procesu rekrutacyjnego, ocena czasu trwania całego procesu oraz jego poziomu skomplikowania, a także określenie czy kandydat poleciłby rekrutację swoim znajomym szukającym pracy. Przykładowe pytania, które powinny znaleźć się w badaniu candidate experience, możesz znaleźć w naszym artykule: Ankieta pracownicza – o co pytać?.