Dress code

Dress code – co to jest?

Dress code to zbiór zasad określających odpowiedni strój dla określonej sytuacji lub miejsca. Dress code może być narzucony przez organizatorów wydarzenia, pracodawcę lub inny podmiot. Dress code może określać takie elementy, jak rodzaj odzieży, kolory, długość spódnicy czy materiał, z którego jest wykonana odzież.

Przykłady dress code’ów to:

• Formalny (np. garnitur i krawat dla mężczyzn, sukienka wieczorowa dla kobiet)
• Business casual (np. eleganckie spodnie i koszula dla mężczyzn, spódnica i bluzka dla kobiet)
• Casual (np. jeansy i t-shirt)
• Sportowy (np. strój do ćwiczeń)

Dress code może być narzucany w celu zapewnienia profesjonalnego wizerunku, podkreślenia formalności danej sytuacji, czy też dla celów bezpieczeństwa lub higieny (np. w przypadku pracy w laboratorium).

Dress code w miejscu pracy. Dlaczego jest ważny?

• Profesjonalny wizerunek: Dress code pozwala na utrzymanie profesjonalnego wizerunku w miejscu pracy lub na ważnym wydarzeniu. Odpowiedni strój może zwiększyć szanse na sukces i pomóc w budowaniu pozytywnego wizerunku.
• Bezpieczeństwo i higiena: W niektórych zawodach i miejscach pracy istnieje dress code ze względów bezpieczeństwa lub higieny. Na przykład, pracownicy budowlani muszą nosić specjalistyczny sprzęt ochronny, a personel medyczny musi nosić odpowiednie ubrania i obuwie, aby uniknąć zakażeń.
• Odpowiednie dopasowanie do sytuacji: Dress code pomaga określić, jaki strój jest odpowiedni dla danej sytuacji. Na przykład, na weselu lub przyjęciu formalnym odpowiedni jest bardziej elegancki strój, podczas gdy na wakacjach lub w nieformalnym otoczeniu można ubierać się bardziej luźno.
• Kultura i szacunek: W niektórych krajach i kulturach istnieją pewne normy dotyczące ubioru, które są związane z szacunkiem dla kultury i tradycji. Przykładowo, w krajach arabskich należy zachować skromny strój, a w kościele należy ubrać się w sposób odpowiedni do miejsca sakralnego.

Podsumowując, dress code jest ważny, ponieważ pozwala na zachowanie profesjonalnego wizerunku, zapewnia bezpieczeństwo i higienę, pozwala na odpowiednie dopasowanie do sytuacji oraz okazuje szacunek dla kultury i tradycji.

Czy pracodawca może wymagać dress code?

Tak, pracodawca może wymagać dress code’u, jeśli jest to uzasadnione biznesowo. Pracodawca ma prawo ustalać zasady dotyczące wyglądu pracowników, ale musi to robić w sposób zgodny z prawem.

W przypadku wymagania dress code’u, pracodawca powinien przede wszystkim poinformować pracowników o wymaganiach dotyczących ubioru i zapewnić im jasne wytyczne w tej kwestii (regulamin). Wymagania te powinny być oparte na celach biznesowych, takich jak zapewnienie profesjonalnego wizerunku firmy lub bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy. Będzie więc mocno zależeć od miejsca pracy, zajmowanego stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy.

Jednak pracodawca nie może naruszać praw pracowników lub dyskryminować ich ze względu na ich wygląd. Dress code nie może na przykład wymagać określonej wagi lub wzrostu, ani też dyskryminować ze względu na rasę, płeć, religię czy orientację seksualną.

Rodzaje dress code w pracy – przykłady

Istnieją różne rodzaje dress code’u, w zależności od sytuacji i okoliczności. Poniżej kilka przykładów:

Formalny (Black Tie)

Dress code formalny jest najbardziej eleganckim rodzajem dress code’u. Wymaga on noszenia smokingu dla mężczyzn i długiej, wieczorowej sukni dla kobiet. Jest to typowy dress code dla uroczystości weselnych, bankietów lub gal. Nie dotyczy zwykłych pracowników (może dotyczyć CEO obierajacego ważną nagrodę)

Pół-formalny (Semi-Formal lub Business)

Ten rodzaj dress code’u wymaga noszenia ciemnych garniturów lub eleganckich sukienek dla kobiet. Jest to dress code stosowany na przykład podczas wieczorów autorskich, bali lub ważnych spotkań biznesowych.

Business Casual dress code

Ten rodzaj dress code’u wymaga noszenia eleganckiej, ale niezbyt formalnej odzieży, takiej jak spodnie, koszule, bluzki czy żakiety ze spódnicą. Jest to dress code często stosowany w miejscach pracy i na spotkaniach biznesowych.

Smart Casual dress code

Wysokiej jakości casualowa odzież casual koszulki polo, swetry, ciemne jeansy.

Casual dress code

Dress code casual oznacza, że ​​można nosić swobodną, codzienną odzież, taki jak dżinsy, t-shirty, sportowe buty itp. Jest to dress code odpowiedni do pracy w miejscach gdzie nie ma kontaktu z klientem.

Sportowy (Athletic) – Ten rodzaj dress code’u jest wymagany w miejscach, gdzie wykonywane są aktywności fizyczne, takie jak fitness, joga czy siłownia. Wymaga on noszenia sportowej odzieży i butów sportowych. Choć przeznaczony do uprawnia a sportu bywa dozwolony w niektórych miejscach pracy – np. w branży IT.

Uniform, mundur – w niektórych zawodach, na przykład w służbie zdrowia lub w wojsku, wymagane jest noszenie uniformu.

Regulamin stroju służbowego – zasady dress code

Regulamin to spisany i udostępniony pracownikom zbiór zasad dotyczących wyglądu pracownika. Skuteczny regulamin dress code musi zawierać precyzyjne informacje, które będą przejrzyste i zrozumiałe dla pracownika oraz pozwolą na późniejsze egzekwowanie zasad ubioru wśród pracowników.

Zbiór zasad dotyczących ubioru pracowników powinien zawierać:

Cel i zakres stosowania dress code

Regulamin powinien jasno wyjaśniać uzasadnienie biznesowe wprowadzenia dress code (np. budowanie profesjonalnego wizerunku, zapewnienie bezpieczeństwa, identyfikacja pracowników) oraz precyzyjnie określać, których pracowników dotyczy. Może to obejmować podział na działy, stanowiska lub lokalizacje.

Konkretne wytyczne dotyczące ubioru w pracy

Regulamin powinien zawierać konkretne wskazówki dotyczące ubioru i wszystkich jego elementów-w tym butów, biżuterii, makijażu. Dopuszczalne kolory, typy ubioru.

Konkretne wytyczne dotyczące niedozwolonych elementów eliminują nieporozumienia – regulamin powinien wprost zakazywać np. klapek, szortów, przezroczystych ubrań, odzieży z kontrowersyjnymi napisami czy nadmiernie odkrywających strojów.

Standardy higieny osobistej i pielęgnacji

Regulamin powinien odnosić się do czystości odzieży, dopuszczalnej długości brody, akceptowalnych fryzur, makijażu czy widocznych tatuaży i piercingu. Warto dookreślić swoim pracownikom nawet to, czym jest schludny strój czy to, że pracownik powinien dbać o zapach ciała i stosować dezodorant jeśli ma problem z potliwością.

Wyjątki i okoliczności specjalne

Może być konieczne omówienie okoliczności specjalnych takich jak spotkania z klientami, eventy firmowe, casualowe piątki.

W środowiskach wielokulturowych trzeba również zadbać o potrzeby grup, które mają specyficzne wymagania ubioru związane z religią oraz o potrzeby osób z niepełnosprawnościami (względy medyczne).

Pracodawca musi też uwzględniać różnorodność kulturową, o ile nie koliduje to z BHP lub charakterem pracy. W Polsce wprawdzie brak przepisów typu amerykański CROWN Act, które zakazuje dyskryminacji ze względu na teksturę włosa, ale zakaz naturalnych fryzur afro może być uznany za dyskryminację pośrednią ze względu na rasę. Warkocze, dredy, afro powinny zatem być akceptowane jako naturalna ekspresja kulturowa. Podobnie będzie z tatuażami kulturowymi (np maoryskie moko) choć będzie to dotyczyło jedynie tych pracowników którzy mają podstawę do dziedzictwa kulturowego (Polak, który wytatuuje sobie japońskie irezumi, nie jest chroniony).

Konsekwencje naruszeń dress code

System kar jakie przewiduje pracodawca za naruszenie wymagań dotyczących doboru stroju.

Opis procedury odwoławczej

Powinien dawać informacje, jak kwestionować decyzje o naruszeniu zasad ubioru w miesjcu pracy oraz jak pracownik może się odwołać, jeśli zostanie ukarany za brak przestrzegania dress code.

Gdzie umieścić regulamin dress code?

Najlepszym miejscem gdzie można opublikować zasady dress code’u jest regulamin pracy (Art. 104 §1 KP). Można też wprowadzić odrębny dokument, do którego regulamin będzie się odwoływał, ale by mieć pewność, że pracownicy się z nim zapoznali, warto wprowadzić konieczność zapoznania się z nim np. do planu wdrożenia nowego pracownika.

Informacje warto umieścić w firmowej bazie wiedzy, do której pracownicy mają dostęp.

W firmach, w których regulamin pracy nie jest wymagany (poniżej 50 osób) można wprowadzić zasady ubioru do umowy o pracę.

Błędy firm w tworzeniu polityki dress code

Tworząc procedury dress code trzeba pamiętać, by nie popełnić następujących błędów:

• Niejasny język, sformułowania, brak jasności co do elementów zalecanych i niedozwolonych,
• Przestarzałe standardy nieodzwierciedlające współczesności (np. brak akceptacji tatuaży, które obecnie posiada około 10% Polaków),
• Różne wymogi dla kobiet i mężczyzn bez uzasadnienia,
• Polityki dyskryminujące (fryzury afro, symbole religijne),
• Nieuwzględnienie procedury odwoławczej.

Czy w Polsce można zakazać używania symboli religijnych w miejscu pracy?

Kodeks pracy w art. 113 i 183a expressis verbis zakazuje dyskryminacji ze względu na religię, wyznanie, niepełnosprawność czy pochodzenie etniczne. Pracodawca naruszający te przepisy może zostać ukarany grzywną od 1000 do 30 000 zł (art. 281 pkt 2 KP), a pracownik może dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.

W Polsce generalnie nie można zakazać noszenia symboli religijnych, chyba że istnieje obiektywne uzasadnienie wynikające z charakteru pracy (np. turban przy pracy w hucie stanowiący zagrożenie pożarowe czy długa broda w przemyśle spożywczym). Państwowa Inspekcja Pracy w oficjalnym stanowisku wskazuje, że “pracodawca nie może zabronić pracownikowi noszenia w pracy biżuterii o symbolice religijnej lub emblematów religijnych, chyba że ze względu na rodzaj, rozmiar lub sposób noszenia są zbyt ostentacyjne lub niestosowne w danych okolicznościach”.

Europejski Trybunał Praw Człowieka w sprawie Eweida przeciwko Wielkiej Brytanii orzekł, że noszenie małego, dyskretnego krzyżyka nie szkodzi profesjonalnemu wyglądowi pracownika, a wprowadzenie zakazu narusza wolność sumienia i wyznania (art. 9 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka). To orzeczenie jest wiążące dla Polski jako strony Konwencji.

Jednocześnie Trybunał Sprawiedliwości UE prezentuje nieco inne podejście – w sprawach C-157/15 (Achbita) i C-188/15 (Bougnaoui) dopuścił możliwość wprowadzenia przez pracodawcę wewnętrznej zasady “neutralności światopoglądowej”, ale tylko pod warunkami:

• Zakaz dotyczy wszystkich symboli (religijnych, politycznych, filozoficznych) bez wyjątku,
• Jest stosowany konsekwentnie wobec wszystkich pracowników,
• Dotyczy tylko stanowisk z kontaktem z klientami,
• Jest proporcjonalny i rzeczywiście konieczny dla prowadzenia działalności.

W Polsce taki całkowity zakaz byłby trudny do obrony ze względu na silniejszą konstytucyjną ochronę wolności religijnej. Sądy polskie raczej nie zaakceptowałyby ogólnego zakazu symboli religijnych bez bardzo mocnego uzasadnienia.

Czy kobieta może odmówić noszenia butów na wysokim obcasie w pracy?

Eleganckie buty na obcasie to częsty element kobiecej codzienności w biurze. Jednocześnie kobieta może odmówić ich zakładania w kilku przypadkach:

• brak związku obuwia z pracą – np. nie występuje kontakt z klientem lub kontrahentem i kobieta nie musi wyglądać szczególnie elegancko. Wystarczy wtedy wymóg obuwia zakrytego. W praktyce zatem w przypadku kobiet takie stanowiska będą obejmować zawody hostessy, prezenterki, ale już nawet pracownica banku, która cały dzień spędza za ladą  nie widać jej stóp może odmówić noszenia szpilek.
• względy medyczne – lekarz medycyny pracy może wydać opinię o przeciwwskazaniach do określonego ubioru, a pracodawca nie ma prawa żądać informacji o konkretnej chorobie. Przeciwskazaniem do butów na obcasie będą schorzenia kręgosłupa, płaskostopie, halluksy.
• dyskryminacja – jeśli w organizacji panie noszą szpilki, ale mężczyźni nie musza nosić eleganckiego obuwia o np. wąskich noskach, to tego typu zasady można uznać za przejaw dyskryminacji.

Case studies –  polskie przykłady sporów o dress code

W Polsce miało miejsce kilka procesów związanych z naruszeniem wizerunku firmy przez mniej formalny strój pracownika oraz związanych z granicami ingerencji pracodawcy w wygląd zewnętrzny pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (I PK 153/04), który ustanowił precedens w kwestii zwolnień za naruszanie dress code. Sąd orzekł, że pracownika można zwolnić dyscyplinarnie za nieprzestrzeganie stroju korporacyjnego tylko wówczas, gdy swoim zachowaniem realnie zagraża interesom pracodawcy.  Oznacza to, że samo niedostosowanie się do wymogów ubioru nie jest wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – pracodawca musi udowodnić konkretną szkodę lub zagrożenie dla wizerunku firmy. Ten wyrok stał się punktem odniesienia dla wszystkich późniejszych sporów dotyczących dress code w Polsce.

Najbardziej medialną sprawą ostatnich lat był przypadek krupierki z Casinos Poland we Wrocławiu, która stała się symbolem walki z dyskryminacyjnym dress code. Pracownica (identyfikująca się jako osoba niebinarna) została zwolniona w czerwcu 2020 roku po półtora roku pracy. Regulamin pracy kasyna wymagał od kobiet “silnego makijażu”, pomalowanych paznokci i eleganckich butów na obcasie, podczas gdy mężczyźni musieli jedynie nosić buty na płaskim obcasie i mieć krótkie paznokcie.

Przełomowy okazał się tu wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r. (III PSKP 21/24), który uchylił wyrok drugiej instancji i jasno stwierdził: jeżeli pracodawca wymaga od kobiet pracy w butach na obcasach i makijażu, a mężczyźni mogą pracować w płaskim obuwiu bez podobnych wymagań, to takie zróżnicowanie stanowi dyskryminację ze względu na płeć. SN podkreślił, że samo powołanie się na “renomę firmy” czy “oczekiwania klientów” nie wystarczy – pracodawca musi udowodnić, że wymogi są proporcjonalne, konieczne i uzasadnione charakterem pracy.

Polska praktyka sądowa pokazuje wyraźną ewolucję w podejściu do dress code. Od restrykcyjnego stanowiska sprzed 20 lat, gdzie pracodawca miał szeroką swobodę w określaniu wymogów, przechodzimy do modelu ochronnego, gdzie prawa pracownika, jego dobra osobiste i zakaz dyskryminacji są priorytetem. Kluczowe tezy z polskiego orzecznictwa to: dress code musi być proporcjonalny i uzasadniony charakterem pracy, nie może różnicować obciążeń ze względu na płeć bez obiektywnego uzasadnienia, musi respektować tożsamość płciową pracowników, a zwolnienie za naruszenie dress code jest możliwe tylko przy udowodnieniu realnej szkody dla pracodawcy. Te wyroki redukuja możliwości ingerencji pracodawcy w wygląd pracownika i kształtują współczesne podejście do dress code w polskich firmach i instytucjach.