Efekt Hawthorne

Efekt Hawthorne – definicja

Efekt Hawthorne jest zjawiskiem, w którym dochodzi do zmiany ludzkiego zachowania wskutek świadomości bycia obserwowanym przez innych, co wpływa na zafałszowanie wyników badania. Zdefiniował je australijski psycholog oraz socjolog Elton Mayo – odkrył je w trakcie badania wydajności pracy osób zatrudnionych w amerykańskiej fabryce Hawthorne Works. To właśnie od nazwy tego zakładu pochodzi nazwa samego zjawiska.

Eksperyment Hawthorne – na czym polegał?

Pierwsze prace nad wpływem warunków pracy na efektywność pracy E.Mayo rozpoczął w zakładach włókienniczych w Filadelfii w 1924 roku. Po serii eksperymentów związanych z wprowadzeniem przerw na posiłek i premiami uzyskano wzrost wskaźnika wydajności pracy wśród pracowników.

Drugim etapem pracy profesora z Harvardu był eksperyment w Hawthorn.  Grupa badawcza Eltona Mayo chciała sprawdzić, czy zmiana warunków pracy w fabryce Western Electric Company w Hawthorn wpłynie na wydajność pracowników. W tym celu podzielili zatrudnionych na dwie grupy: eksperymentalną i kontrolną. W grupie eksperymentalnej zaczęto wpływać na środowisko pracy – np. poprawiono oświetlenie. Grupa kontrolna pracowała wciąż w takich samych warunkach. Celem badania było sprawdzenie, w jakich warunkach oświetleniowych wydajność pracy będzie wzrastać.

Efekt eksperymentu był zaskakujący. Po wprowadzeniu zmian okazało się, że wydajność pracy wzrastała zarówno w grupie eksperymentalnej, jak i kontrolnej. Kiedy pogorszono ten czynnik, pracownicy obu grup nadal pracowali wydajniej.

W kolejnych podejściach w trakcie trwania eksperymentu, ponownie zmieniano jakiś czynnik (np. godziny pracy) i sprawdzano jego wpływ na wydajność. Jednocześnie naukowcy spędzali z pracownikami sporo czasu, rozmawiając z nimi, otwarcie obserwując ich pracę i wykonując notatki.

Badacze doszli zatem do wniosku, że to, że wydajność pracy wzrosła w obu grupach świadczy o tym, że nie miała związku z lepszym oświetleniem, a ze świadomością bycia obserwowanymi i tym, że pracowniczy wiedzieli, że uczestniczą w eksperymencie. Sama obecność naukowców sprawiała, że wydajność pracy wzrosła. Pracownicy poczuli się z jednej strony zaopiekowani i docenieni, z drugiej kontrolowani.

Eksperyment Hawthorne – wnioski z badania

Odkrycie efektu Hawthorne nie było jednak jedynym wnioskiem z przeprowadzonego eksperymentu. Po zakończeniu badań przeprowadzono dodatkowo rozmowy z pracownikami, na podstawie których ustalono, że na wzrost wydajności wpłynęło również zainteresowanie zatrudnionymi. Badani poczuli się dowartościowani i zauważeni, a także zobaczyli, że mają wpływ na funkcjonowanie firmy, ponieważ naukowcy poświęcali im dużo swojej uwagi. Wszystko to przełożyło się na ich lepsze samopoczucie, poprawę atmosfery w pracy i w efekcie zwiększoną produktywność.

Wniosek ten potwierdziło w pewien sposób inne badanie, które grupa Eltona Mayo przeprowadzała w tej samej firmie. Jego celem było sprawdzenie, jak na poziom efektywności pracowników wpłynie wprowadzenie akordowego systemu płac. Zatrudnieni nie dążyli do ciągłej maksymalizacji poziomu produkcji, by zarobić więcej, tylko ustalili między sobą optymalne tempo pracy i razem się go trzymali. Nikt nie próbował się przez niego przebić – z obawy przed brakiem akceptacji oraz odrzuceniem przez kolegów czy koleżanki. Mayo doszedł zatem do wniosku, że współpraca i poczucie bycia częścią zespołu ma dla zatrudnionych większe znaczenie od wysokich zarobków.

Eksperyment okazał się zatem jednym z większych przełomów w świecie zarządzania. To właśnie jego wyniki w dużej mierze wpłynęły na poprawienie komunikacji wewnątrz organizacji oraz zapraszanie pracowników różnych szczebli do aktywnego udziału w życiu firm. Dziś zainteresowanie zatrudnionymi, regularne badania ich opinii, integracja zespołów czy szeroko pojęta współpraca to jedne z podstawowych filarów dobrego zarządzania.

Jak wykorzystać efekt Hawthorne współcześnie?

Mimo tego, że badania przeprowadzano w latach 1927-1932, a więc około sto lat temu, efekt Hawthorne’a nadal jest obecny w teoriach zarządzania oraz w tworzeniu metodologii badawczych i przeprowadzania badań i eksperymentów z udziałem ludzi.

W szerszej perspektywie ten australijski psycholog z Harvard Business School udowodnił, że człowiek przez samą swoja obecność oraz zachowanie, wpływa na zachowanie innych osób.

Wnioski te możemy wykorzystać zarówno do poprawy własnych wyników jak i poprawy wydajności pracowników w miejscu pracy.