Efekt Hawthorne

Efekt Hawthorne – definicja

Efekt Hawthorne jest zjawiskiem, w którym dochodzi do zmiany ludzkiego zachowania wskutek świadomości bycia obserwowanym przez innych, co wpływa na zafałszowanie wyników danej kontroli. Zostało zdefiniowane przez australijskiego psychologa oraz socjologa Eltona Mayo – odkrył je w trakcie badania wydajności pracy osób zatrudnionych w amerykańskiej fabryce Hawthorne Works. To właśnie od nazwy tego zakładu pochodzi nazwa samego zjawiska.

Eksperyment Hawthorne – na czym polegał?

Grupa badawcza Eltona Mayo chciała sprawdzić, czy zmiana warunków oświetleniowych w fabryce Hawthorne Works wpłynie na wydajność pracowników. W tym celu podzielili zatrudnionych na dwie grupy: eksperymentalną, w której miejscu pracy poprawiono oświetlenie oraz kontrolną, pracującą wciąż w takich samych warunkach. Naukowcy spędzali z pracownikami sporo czasu, rozmawiając z nimi, otwarcie obserwując ich pracę i wykonując notatki.

Efekt eksperymentu był zaskakujący – okazało się, że wydajność pracowników wzrosła w obu grupach. Co więcej, gdy warunki oświetleniowe podniesione wcześniej w grupie eksperymentalnej zostały przywrócone do stanu pierwotnego, zaangażowanie zatrudnionych znowu wzrosło – ponownie wśród wszystkich osób. Badawcze doszli zatem do wniosku, że zmiana wydajności nie miała związku z lepszym oświetleniem, a ze świadomością bycia obserwowanymi.

Eksperyment Hawthorne – wnioski z badania

Odkrycie efektu Hawthorne nie było jednak jedynym wnioskiem z przeprowadzonego eksperymentu. Po zakończeniu badań przeprowadzono dodatkowo rozmowy z pracownikami, na podstawie których ustalono, że na wzrost wydajności wpłynęło również zainteresowanie zatrudnionymi. Badani poczuli się dowartościowani i zauważeni, a także że mają wpływ na funkcjonowanie firmy, ponieważ naukowcy poświęcali im dużo swojej uwagi. Wszystko to przełożyło się na ich lepsze samopoczucie i w efekcie zwiększoną produktywność.

Wniosek ten potwierdziło w pewien sposób inne badanie, które grupa Eltona Mayo przeprowadzała w tej samej firmie. Jego celem było sprawdzenie, jak na poziom efektywności pracowników wpłynie wprowadzenie akordowego systemu płac. Zatrudnieni nie dążyli do ciągłej maksymalizacji poziomu produkcji, by zarobić więcej, tylko ustalili między sobą optymalne tempo pracy i razem się go trzymali. Nikt nie próbował się przez niego przebić – z obawy przed brakiem akceptacji oraz odrzuceniem przez kolegów czy koleżanki. Mayo doszedł zatem do wniosku, że współpraca i poczucie bycia częścią zespołu ma dla zatrudnionych większe znaczenie od wysokich zarobków.

Eksperyment okazał się zatem jednym z większych przełomów w świecie zarządzania. To właśnie jego wyniki w dużej mierze wpłynęły na poprawienie komunikacji wewnątrz organizacji oraz zapraszanie pracowników różnych szczebli do aktywnego udziału w życiu firm. Dziś zainteresowanie zatrudnionymi, regularne badania ich opinii, integracja zespołów czy szeroko pojęta współpraca to jedne z podstawowych filarów dobrego zarządzania.