Klasyfikowanie stanowisk
Klasyfikowanie stanowisk – definicja
Klasyfikowanie stanowisk pracy jest jedną z metod ich wartościowania, czyli procesu ustalenia w firmie ważności, trudności oraz wartości poszczególnych stanowisk na podstawie określonych kryteriów. Samo wartościowanie oznacza stworzenie wewnętrznego systemu rangowego wszystkich posad, które funkcjonują w firmie. Na skutek tego procesu stanowiska pracy zostają porównane, a następnie uszeregowane w kolejności od najmniej do najbardziej wartościowych (lub odwrotnie) w świetle narzuconych kryteriów.
Wartościowanie metodą klasyfikacji stanowisk pracy polega na pogrupowaniu ich w jednostopniowe kategorie, a następnie ustalenie dla nich właściwej płacy. To jeden z najprostszych sposobów wartościowania posad, który na dodatek nie zajmuje wiele czasu i działa dobrze zarówno w małych firmach, jak i w dużych organizacjach. Klasyfikowanie stanowisk nie sprawdza się jednak w przypadku dużej ilości mocno zróżnicowanych posad.
Jak wartościować posady metodą klasyfikacji stanowisk pracy?
Klasyfikacja stanowisk pracy odbywa się w czterech etapach. Pierwszym jest ustalenie kategorii stanowisk oraz ich szczegółowe opisanie. Polega więc na przejrzeniu stanowisk dostępnych w organizacji (lub zaplanowanych) i określeniu, na jak wiele grup oraz jakiego typu można je podzielić. Częstym typem klasyfikacji jest kategoryzowanie ze względu na rodzaj pracy, np.: asystenci, liderzy zespołów, młodsi specjaliści, kierownicy, starsi specjaliści, dyrektorzy.
Drugi krok to określenie hierarchii kategorii. Należy w nim ustalić, która z grup ma największe znaczenie dla całej organizacji – będzie to jednocześnie grupa płacowa. Przedstawimy ten etap na podstawie uszeregowania wymienionych wyżej grup w kolejności od najważniejszej, do najmniej istotnej dla organizacji X: dyrektorzy, kierownicy, liderzy zespołów, starsi specjaliści, młodsi specjaliści, asystenci. Zwykle im wyższe miejsce zajmuje dana kategoria w hierarchii, tym większe są przypisane do niej zarobki.
Kolejnym etapem jest zaliczenie stanowisk do poszczególnych kategorii, czyli określenie ich wartości. I tak do grupy dyrektorów mógłby trafić dyrektor działu IT oraz dyrektor finansowy, a do młodszych specjalistów – młodszy księgowy czy młodszy specjalista ds. marketingu. Wartość stanowisk jest zwykle oceniana na podstawie:
- wymaganego doświadczenia,
- wymaganego poziomu wykształcenia,
- wymaganych umiejętności,
- rodzaju i liczby obowiązków przypisanych do danego stanowiska,
- poziomu odpowiedzialności danej posady,
- poziomu decyzyjności osoby zajmującej oceniane stanowisko,
- wpływu stanowiska na wyniki całego zespołu,
- wpływu stanowiska na wyniki całej firmy,
- wartości danego stanowiska na rynku pracy – np. dostępności specjalistów, średniego wynagrodzenia, wynagrodzenia u najważniejszych konkurentów, popytu na dany zawód etc.
W ostatnim etapie tworzy się tabelę płac zasadniczych, czyli przypisuje płacę minimalną i maksymalną dla wszystkich utworzonych wcześniej kategorii, oczywiście mając na uwadze wszystkie powyższe kryteria.
Cel wartościowania stanowisk pracy
Wartościowanie stanowisk pracy może służyć jako element bazowy do ustalenia wynagrodzeń dla pracowników i zachowania między nimi właściwego balansu. Stworzenie takiego rankingu jest również podstawą do rozrysowania struktury organizacyjnej firmy, w tym określenia zależności pomiędzy poszczególnymi stanowiskami. Ich wartościowanie pomaga też w tworzeniu planów kariery oraz wyznaczeniu wymagań kompetencyjnych względem pracowników, którzy będą chcieli awansować. Co więcej, klasyfikacja stanowisk pracy to także narzędzie mogące ułatwić osobom zatrudnionym zrozumienie ich roli w całej organizacji.
