Quiet quitting

Zjawisko quiet quitting robi w ostatnich miesiącach wielką publicystyczną karierę. Co tak naprawdę oznacza ciche odchodzenie? Czy faktycznie jest to kwestia, wobec której powinno się przykładać dużą wagę? Dowiedz się, jak możesz podejść do tej kwestii, jeżeli w twojej organizacji zaczniesz zauważać oznaki mniejszego zaangażowania pracowników oraz brak identyfikacji zatrudnionych z miejscem pracy.

Co to quiet quitting i jak ma się do rezygnacji z pracy?

Quiet quitting to angielski termin związany z rynkiem pracy, który najczęściej tłumaczy się jako “ciche odchodzenie”. Nie oznacza to jednak całkowitego porzucenia firmy, lecz raczej wyłączenie się z wszelkich nadprogramowych działań zawodowych, wykraczających poza minimalne zaangażowanie w obowiązki potrzebne do utrzymania pracy. Celem pracownika przestaje być zatem wykazywanie inicjatywy, zostawanie po godzinach czy angażowanie się w życie firmy. Chce on wykonywać określone zadania przez 8 godzin i ani minuty dłużej, nie zgadzając się na nadgodziny czy inne formy dodatkowych aktywności na rzecz pracodawcy.

Publicystyczne komentarze dotyczące tego zjawiska skupiają się na dwóch aspektach. Z jednej strony zwracają uwagę na psychologiczne podstawy quiet quitting, mającego być radykalną reakcją na stres generowany przez trudności w zachowaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym. W tym ujęciu staje się on remedium na niechciane nadgodziny oraz zbyt duże wymagania ze strony pracodawców. Z drugiej strony ciche odchodzenie przedstawia się jako rodzaj zawodowego samobójstwa, prowadzącego nie tylko do spadku produktywności, ale także pogrzebania szans na satysfakcjonujący rozwój zawodowy.

Wiele osób obwinia o quiet quitting coraz mocniejszą pozycję, jaką na rynku pracy zyskuje generacja Z. Co ciekawe, swoją popularność określenie to zawdzięcza TikTokowi, czyli platformie społecznościowej szczególnie popularnej wśród grupy wiekowej 18-25. To właśnie tam narodzić miał się trend na podkreślanie emocjonalnej niezależności od pracy oraz dystans wobec “wyścigu szczurów”. Taka geneza wywołała naturalnie oskarżenia o “roszczeniowość” i brak szacunku do pracy, kierowane od dziesiątek lat wobec kolejnych pokoleń wchodzących na rynek pracy. A gdzie leży prawda?

Quiet quitting — statystyki i kontekst

Podstawą do debat o cichej rezygnacji jest raport przygotowany przez amerykański Instytut Gallupa na bazie ankiet przeprowadzonych wśród ponad 15 000 pełnoletnich pracowników z USA w czerwcu 2022 roku. Wynikało z niego, że odsetek osób “aktywnie niezaangażowanych” (czyli przekładających swój brak zaangażowania na konkretne działania) wzrósł od 2019 roku z poziomu 13% do 18% przy jednoczesnym spadku odsetka zaangażowanych pracowników z 35% do 32%. Ostatni raz tak gwałtowny skok miał miejsce w 2007 roku, gdy na dobre rozkręcać zaczął się największy kryzys finansowy XXI wieku.

Jak wygląda to w Europie? Taki sam odsetek pracowników “aktywnie niezaangażowanych” jak w Stanach Zjednoczonych notowany był na Starym Kontynencie już w 2019 roku. Tegoroczny raport Gallupa “State of the Global Workplace 2022” nie podaje wprawdzie danych dotyczących tego zakresu, ale istotny może być w tym kontekście odsetek pracowników zaangażowanych. W Europie nigdy nie był on zbyt wysoki, a w tym roku wynosi zaledwie 14% przy średniej światowej wynoszącej 21%.

Co warte podkreślenia, publicystyczne dyskusje o quiet quitting są kontynuacją rozmów o zjawisku określanym jako great resignation. Wielka rezygnacja była odnotowanym w trakcie pandemii fenomenem powszechnego odchodzenia z pracy w Stanach Zjednoczonych, powiązanego z pandemią COVID-19. Odsetek pracowników decydujących się na taki krok w drugiej połowie 2021 roku osiągnął w tym kraju rekordowy poziom 3%. Zdaniem analityków rynku pracy w kontekście Europy i Polski znacznie trafniejsze było mówienie o wielkiej rotacji. Jej powodem miała być pandemiczna refleksja na temat swojego miejsca w życiu zawodowym i osobistym, a przede wszystkim przenikania się tych dwóch istotnych dla każdego człowieka obszarów.

Chęć utrzymania work-life balance nie musi równać się mniejszemu zaangażowaniu

Niezależnie od tego, jak postrzegane są przyczyny quiet quitting, warto mieć na uwadze fakt, że chęć zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym nie musi oznaczać mniejszego zaangażowania w pracę. Przykładem mogą być Norwegowie, którzy w ramach swojego tradycyjnego modelu pracy mają prawo do czterech tygodni urlopu rocznie. Wbrew oczekiwaniom można tu zauważyć, że poziom zaangażowania pracowników w ich obowiązki jest bardzo wysoki. Wynika to ze sprawnego systemu organizacyjnego i zaufania do kompetencji pracowników.

Pracownik reagujący alergicznie na nadgodziny nie musi być więc leniem i osławionym przedstawicielem pokoleń, które chcą zarabiać pieniądze, nie angażując się przy tym w pracę. Bogate i satysfakcjonujące życie prywatne przekłada się na większą motywację do działania, a w konsekwencji na lepsze wyniki. Warto o tym pamiętać, konstruując swoją strategię rozwoju biznesu. Musi znaleźć się w niej miejsce na taką politykę kadrową, która nie będzie wymagała od pracowników rezygnowania z życia na rzecz pracy!

Dlatego też ciche odchodzenie można uznać za sygnał, że w firmie warto rozpocząć dyskusję na temat modelu pracy, który pozwoli pracownikom na osiągnięcie work-life balance, dbając przy tym o ich zaangażowanie w pracę. Odpowiedzią wcale nie muszą być radykalne propozycje skrócenia tygodnia pracy o jeden dzień lub wysyłania zatrudnionych na kilkumiesięczne urlopy w ciepłych krajach!

Dostrzegasz niepokojące oznaki quiet quitting? Czas na zmiany w twojej firmie!

Jeżeli quiet quitting jest dla ciebie nowym zjawiskiem, a twoja firma nie przeprowadzała nigdy badań dotyczących motywacji i zaangażowania pracowników, warto to zmienić. Tylko dzięki stałemu monitoringu sytuacji można bowiem dostrzec pierwsze oznaki problemów i w porę zareagować, zanim ciche odchodzenie przerodzi się w większy kryzys. Pierwszym krokiem są zatem regularne badania typu “pulse check”, które pozwolą zbudować realistyczny obraz podejścia zatrudnionych do swoich obowiązków.

W idealnej sytuacji zaangażowanie pracowników stoi na wysokim poziomie. Jeżeli faktycznie tak jest, warto podążać ścieżką wytyczoną przez dotychczasową politykę kadrową, szukając jednocześnie sposobów na udoskonalenie niesatysfakcjonujących elementów. Stagnacja w tym obszarze jest szczególnie niebezpieczna, gdy w firmie następuje zmiana pokoleniowa. Każda kolejna generacja stoi przed nowymi wyzwaniami, które specjaliści z obszaru HR koniecznie muszą brać pod uwagę.

Przed większym problemem stają organizacje, w których ciche odchodzenie stało się już zjawiskiem powszechnym, a pracownicy masowo wyrażają swoje niezadowolenie poprzez radykalne zmniejszenie zaangażowania. Groźby i kary mogą tylko zaognić sytuację, zatem potrzebna jest radykalna zmiana podejścia. Nie obejdzie się bez dogłębnego badania przyczyn i ustalenia nowej strategii HR, która doprowadzi do zwiększenia identyfikacji pracowników z celami biznesowymi firmy.