Ageizm

Ageizm, czyli wszelkie formy dyskryminacji lub uprzedzeń motywowane ze względu na wiek, to temat coraz częściej poruszany podczas dyskusji o wyzwaniach stających przed działami HR. Warto wiedzieć więc, co dokładnie oznacza ten termin i jakie są najczęstsze przejawy dyskryminacji ze względu na wiek. Dzięki temu można wprowadzić zmiany, które będą przeciwdziałały ageizmowi w pracy.

Co to jest ageizm?

Według definicji, ageizm (wg Wielkiego Słownika Języka Polskiego czyta się jako ejdżyzm lub ejdżysm) to wszelkie formy dyskryminacji lub uprzedzeń  oparte na wieku. Polegają na traktowaniu dowolnej osoby w sposób niesprawiedliwy lub niestosowny na podstawie jej daty uurodzenia lub przynależności do określonej grupy wiekowej lub pokolenia.

Kogo dotyczy dyskryminacja ze względu na wiek?

Popularnie ageizm wiąże się z dyskryminacją starszych osób, ale warto pamiętać, ze ageizm może objawiać się również wobec różnych grup wiekowych.

Chociaż ageizmem w najostrzejszej formie jest uznawanie starszych ludzi za ciężar dla społeczeństwa, nie zawsze ogranicza się on do tak ostrych przejawów. Nawet przekonanie, że mają już życie za sobą i powinni tylko odpoczywać i nie angażować się w życie społeczne, prowadzi do ich izolacji oraz poczucia utraty szacunku.

Co istotne, z problemem ageizmu mierzą się nie tylko starsi ludzie. Marginalizacja ze względu na wiek może działać bowiem w obie strony. Uprzedzeniem motywowanym przez wiek będzie w końcu także uważanie młodszych pracowników za nieodpowiedzialnych lub lekkomyślnych. Jeżeli takie podejście przekładało się będzie na konkretne działania, może to utrudniać ich rozwój, niszczyć poczucie własnej wartości czy prowadzić do zaniedbania ich potrzeb.

Jakie są rodzaje ageizmu?

Różne rodzaje ageizmu klasyfikują to zjawisko według jego różnych przejawów i odcieni. Można mówić zatem o takich formach jak:

1. Ageizm pozytywny i negatywny — w zależności od wartościowania danego wieku (idealizowanie go lub demonizowanie).
2. Ageizm łagodny i złośliwy — w zależności od tego, z jakich pobudek i w jakiej formie się przejawia.
3. Ageizm bezpośredni i pośredni — w zależności od tego, czy dyskryminacja dotyka osobę ze względu na jej wiek bezpośrednio, czy pozornie neutralne praktyki dotykają ją szczególnie bez żadnego uzasadnienia.
4. Ageizm świadomy i nieświadomy — w zależności od tego, czy praktyki dyskryminacyjne mają charakter celowy i intencjonalny, zależny od świadomości.
5. Ageizm indywidualny i instytucjonalny — w zależności od tego, czy występują pojedynczo, czy wpisane są w sposób działania danej organizacji, instytucji czy systemu.

Jak wygląda ageizm na rynku pracy?

Systemowym przejawem ageizmu w miejscu pracy są polityki kadrowe wykluczające osoby w określonym wieku jako nieodpowiednie do zatrudnienia — niezależnie od posiadanych kwalifikacji oraz wymaganego na danym stanowisku doświadczenia. Wpływ stereotypów dotyczy zarówno ludzi młodszych (osławione 2 lata doświadczenia nawet w przypadku ofert pracy, gdzie nie jest ono potrzebne), jak i starszych, którzy ze względu na sam rocznik uznawani bywają za mniej dynamicznych czy gorzej obytych w technologiach komputerowych.

Problemem bywa również brak satysfakcjonujących działań zmierzających do integracji starszych pracowników na rynku pracy na szczeblu rządowym i samorządowym. Bywa, że programy szkoleniowe czy kampanie promujące pozytywny wizerunek starszych pracowników w pracy, same w sobie bazują na stereotypach.

Przykłady ageizmu dotyczące pracy to m.in:

• kursy z podstawowej obsługi komputera, które niekoniecznie dopasowane są do ofert pracy, a bazują na krzywdzącym założeniu, że senior nie miał nigdy do czynienia z technologią
• przekonanie, że młode osoby są mniej lojalne niż osoby starsze,
• proponowanie gorszych godzin pracy czy pracy w weekendy lub święta osobom bardzo młodym lub tym, które już “odchowały dzieci”,
• w stosunku do osób młodszych taki systemowy ageizm może być z kolei związany z zatrudnieniem na umowach czasowych, z niższymi płacami i mniejszymi pakietami świadczeń, co utrudnia osiągnięcie stabilności finansowej oraz utrzymanie harmonijnego rozwoju życia zawodowego i prywatnego,
• założenie że osoby starsze są mniej sprawne fizycznie  lub, że ich sprawność intelektualna lub zdolność do nauki maleje wraz z wiekiem,
• umieszczanie w ogłoszeniach o pracę informacji o promowaniu młodych pracowników,
• odmawianie szkolenia dla pracowników bo sa zbyt blisko emerytury.

Jakie mogą być przejawy ageizmu w przedsiębiorstwie?

Najczęstszym przejawem ageizmu w przedsiębiorstwie jest polityka kadrowa, która bazuje na nieświadomych założeniach związanych z wiekiem. Dotyczyć mogą one szeregu aspektów HR:

1. Zatrudniania — gdy wiek kandydata jest w procesie rekrutacyjnym czynnikiem, który rozstrzyga na korzyść kandydatów o jednakowym doświadczeniu i kompetencjach.
2. Systemu wynagrodzeń — kiedy dynamika wzrostu zarobków pracowników na tych samych stanowiskach różni się w zależności od wieku.
3. Awansów — jeżeli promuje się na wyższe stanowiska osoby w określonym wieku, umniejszając lub wykluczając inne czynniki.

W codziennej pracy ageizm może przejawiać się też w drobnych aspektach. Dyskryminacja ze względu na wiek nie musi ograniczać się do nieodpowiednich uwag czy stereotypowych komentarzy bazujących wyłącznie na roczniku. Będzie nią również przydzielanie mniej atrakcyjnych i bardziej pracochłonnych zadań na podstawie niższych lub wyższych standardów, a nie umiejętności. Inny przejaw ageizmu to oczekiwania wobec pracowników, że będą pracować ciężej niż inni zatrudnieni, ponieważ są młodsi.

Ageizm w pracy w Polsce

W ramach badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego przeprowadzono badania występowania ageizmu na polskim rynku pracy. Wyniki nie są dobre. Badanie wykazało istnienie dyskryminacji w traktowaniu osób starszych w Polsce. Szczególne ewidać to w przypadku chęci znalezienia pracy przez osobę starsza. Młodsi kandydaci bywają zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne nawet 4 razy częściej niż osoby w wieku powyżej 50 lat.

Z kolei według raportu Talent Trends 2024 dyskryminacji ze względu na swój wiek doświadczyło aż 44% pracowników.

Jak przeciwdziałać ageizmowi w swojej firmie?

Podstawą przeciwdziałania ageizmowi w organizacji jest monitorowanie polityki kadrowej pod tym kątem. W wielu przypadkach nieodzowna będzie rewizja dotychczasowych założeń, która bierze pod uwagę zagadnienie dyskryminacji ze względu na wiek. Pomaga w tym ustalenie klarownych zasad dotyczących rekrutacji, wynagrodzeń, szkoleń, awansów i innych aspektów HR. Dobrą praktyką jest także stworzenie przestrzeni dla dialogu międzypokoleniowego, w której pracownicy mogą wymieniać się swoimi doświadczeniami i wiedzą niezależnie od daty urodzenia.

Zwalczanie ageizmu w obszarze mentalności pracowników

Zmiany dotyczyć muszą także świadomości. Przydatne mogą być programy szkoleniowe lub warsztaty antydyskryminacyjne, które zwiększają świadomość pracowników na temat ageizmu i jego negatywnych skutków. Powinny być one dostępne dla wszystkich, aby nie skupiać się wyłącznie na jednej grupie wiekowej. Problem zostanie wyeliminowany, jeżeli zatrudnieni będą akceptowani i doceniani w równym stopniu, niezależnie od perspektywy życiowej i stażu zawodowego.

Czy pracodawca stosujący ageizm ryzykuje karę?

Prawo pracy  zabrania dyskryminacji ze względu na wiek (w art. 113 i art. 183a § 1 kodeksu pracy) w teorii zatem, za niezatrudnienie kandydata tylko dlatego, że jest za młody lub za stary pracodawcy grozi kara do 3000 zł grzywny (stan na 2025 rok). W praktyce jednak tego typu sytuacje są trudne do udowodnienia.

Niezależnie od tego, czy firma może ponieść karę za marginalizację pracowników w różnym wieku, warto pamiętać że walka z ageizmem nie tylko promuje sprawiedliwość ale jest też wyrazem dbałości  o pracowników i pozytywnego employer brandingu.