Ageizm

Ageizm, czyli wszelkie formy dyskryminacji lub uprzedzeń motywowane ze względu na wiek, to temat coraz częściej poruszany podczas dyskusji o wyzwaniach stających przed działami HR. Warto wiedzieć więc, co dokładnie oznacza ten termin i jakie są najczęstsze przejawy dyskryminacji ze względu na wiek. Dzięki temu można wprowadzić zmiany, które będą przeciwdziałały ageizmowi w dyskryminacji.

Co to jest ageizm?

Ageizm (wg Wielkiego Słownika Języka Polskiego czyta się jako ejdżyzm lub ejdżysm) to wszelkie formy dyskryminacji lub uprzedzeń motywowane ze względu na wiek. Polega na traktowaniu dowolnej osoby w sposób niesprawiedliwy lub niestosowny na bazie jej roku urodzenia. Chociaż ageizmem w najostrzejszej formie jest uznawanie starszych ludzi za ciężar dla społeczeństwa, nie zawsze ogranicza się on do tak ostrych przejawów. Nawet przekonanie, że mają już życie za sobą i powinni tylko odpoczywać i nie angażować się w życie społeczne, prowadzi do ich izolacji oraz poczucia utraty szacunku.

Co istotne, z problemem ageizmu mierzą się nie tylko starsi ludzie. Dyskryminacja może działać bowiem w obie strony. Uprzedzeniem motywowanym przez wiek będzie w końcu także uważanie młodszych ludzi za nieodpowiedzialnych lub lekkomyślnych. Jeżeli takie podejście przekładało się będzie na konkretne działania, może to utrudniać ich rozwój, niszczyć poczucie własnej wartości czy prowadzić do zaniedbania ich potrzeb.

Jakie są rodzaje ageizmu?

Różne rodzaje ageizmu klasyfikują to zjawisko według jego różnych przejawów i odcieni. Można mówić zatem o takich zjawiskach jak:

1. Ageizm pozytywny i negatywny — w zależności od wartościowania danego wieku (idealizowanie go lub demonizowanie).
2. Ageizm łagodny i złośliwy — w zależności od tego, z jakich pobudek i w jakiej formie się przejawia.
3. Ageizm bezpośredni i pośredni — w zależności od tego, czy dyskryminacja dotyka osobę ze względu na jej wiek bezpośrednio, czy pozornie neutralne praktyki dotykają ją szczególnie bez żadnego uzasadnienia.
4. Ageizm świadomy i nieświadomy — w zależności od tego, czy praktyki dyskryminacyjne mają charakter celowy i intencjonalny, zależny od świadomości.
5. Ageizm indywidualny i instytucjonalny — w zależności od tego, czy występują pojedynczo, czy wpisane są w sposób działania danej organizacji, instytucji czy systemu.

Jak wygląda ageizm na rynku pracy?

Systemowym przejawem ageizmu na rynku pracy są polityki kadrowe wykluczające osoby w określonym wieku jako nieodpowiednie do zatrudnienia — niezależnie od posiadanych kwalifikacji oraz wymaganego na danym stanowisku doświadczenia. Wpływ stereotypów dotyczy zarówno ludzi młodszych (osławione 2 lata doświadczenia nawet w przypadku ofert pracy, gdzie nie jest ono potrzebne), jak i starszych, którzy ze względu na sam rocznik uznawani bywają za mniej dynamicznych czy gorzej obytych w technologii, bez weryfikacji tych założeń.

Problemem bywa również brak satysfakcjonujących działań zmierzających do integracji starszych pracowników na rynku pracy na szczeblu rządowym i samorządowym. Bywa, że programy szkoleniowe czy kampanie promujące pozytywny wizerunek starszych pracowników, same w sobie bazują na stereotypach. Przykładem będą tu kursy z podstawowej obsługi komputera, które niekoniecznie dopasowane są do ofert pracy, a bazują na krzywdzącym założeniu, że senior nie miał nigdy do czynienia z technologią. W stosunku do osób młodszych taki systemowy ageizm może być z kolei związany z zatrudnieniem na umowach czasowych, z niższymi płacami i mniejszymi pakietami świadczeń, co utrudnia osiągnięcie stabilności finansowej oraz utrzymanie harmonijnego rozwoju życia zawodowego i prywatnego.

Jakie mogą być przejawy ageizmu w przedsiębiorstwie?

Najczęstszym przejawem ageizmu w przedsiębiorstwie jest polityka kadrowa, która bazuje na nieświadomych założeniach związanych z wiekiem. Dotyczyć mogą one szeregu aspektów HR:

1. Zatrudniania — gdy wiek kandydata jest w procesie rekrutacyjnym czynnikiem, który rozstrzyga na korzyść kandydatów o jednakowym doświadczeniu i kompetencjach.
2. Systemu wynagrodzeń — kiedy dynamika wzrostu zarobków pracowników na tych samych stanowiskach różni się w zależności od wieku.
3. Awansów — jeżeli promuje się na wyższe stanowiska osoby w określonym wieku, umniejszając lub wykluczając inne czynniki.

W codziennej pracy ageizm może przejawiać się też w drobnych aspektach. Dyskryminacja ze względu na wiek nie musi ograniczać się do nieodpowiednich uwag czy stereotypowych komentarzy bazujących wyłącznie na roczniku. Będzie nią również przydzielanie mniej atrakcyjnych i bardziej pracochłonnych zadań na podstawie niższych lub wyższych standardów, a nie umiejętności. Inny przejaw ageizmu to oczekiwanie od pracownika, że musi pracować ciężej niż inni zatrudnieni, w zależności od sytuacji starsi lub młodsi.

Jak przeciwdziałać ageizmowi w swojej firmie?

Podstawą przeciwdziałania ageizmowi w organizacji jest monitorowanie polityki kadrowej pod tym kątem. W wielu przypadkach nieodzowna będzie rewizja dotychczasowych założeń, która bierze pod uwagę zagadnienie dyskryminacji ze względu na wiek. Pomaga w tym ustalenie klarownych zasad dotyczących rekrutacji, wynagrodzeń, szkoleń, awansów i innych aspektów HR. Dobrą praktyką jest także stworzenie przestrzeni dla dialogu międzypokoleniowego, w której pracownicy mogą wymieniać się swoimi doświadczeniami i wiedzą niezależnie od daty urodzenia.

Zmiany dotyczyć muszą także świadomości. Przydatne mogą być programy szkoleniowe lub warsztaty antydyskryminacyjne, które zwiększają świadomość pracowników na temat ageizmu i jego negatywnych skutków. Powinny być one dostępne dla wszystkich, aby nie skupiać się wyłącznie na jednej grupie wiekowej. Problem zostanie wyeliminowany, jeżeli zatrudnieni będą akceptowani i doceniani w równym stopniu, niezależnie od perspektywy życiowej i stażu zawodowego.