Ankieta dla pracowników –
5 zasad konstrukcji pytań
Jak stworzyć takie pytania w ankiecie, by faktycznie mierzyły to, co chcesz zbadać i dawały jednoznaczne odpowiedzi?
Niezależnie od tego, czy chcesz zbadać ankietą to, czy pracownikom smakuje kawa w firmie czy też jak oceniają proces onboardingu, musisz trzymać się poniższych zasad:
1. Pytaj o to, co pracownik wie
Nie zadawaj pytań o rzeczy abstrakcyjne i nie związane z doświadczeniem pracownika. Przykładowo, jeśli chcesz zbadać jakość obsługi klienta, nie traktuj szeregowego pracownika jako eksperta marketingu, tylko zadaj mu proste pytanie związane z jego doświadczeniem w pracy.
Źle
Jak możemy poprawić jakość obsługi klienta?
Dobrze
Na co skarżą się klienci?
2. Używaj skali i pytań zamkniętych, kiedy tylko możesz
Ludziom łatwiej jest zaznaczyć odpowiedź niż pisać. Przy pytaniach zamkniętych masz mniejszą szanse na to, że pracownik w połowie kwestionariusza zrezygnuje.
Ankiety dla pracowników
Twórz dowolne ankiety i testy.
Wysyłaj zaproszenia do pracowników.
Analizuj wyniki. Badaj zaangażowanie lub wiedzę.
3. Sugeruj opisową formę odpowiedzi przy pytaniach otwartych
Bardzo często w otwartych pytaniach ankietowych spotyka się formę „czy”. To zły kierunek, bo na pytanie „czy” można udzielić zamkniętej odpowiedzi „tak / nie”. Nawet jeśli w drugiej części pytania zapytasz „jakie, które”, to i tak wiele osób odpowie na tak skonstruowane pytanie jedną sylabą.
Źle
Czy brakuje ci jakichś sprzętów? Jakich?
Na takie pytanie wielu pracowników odpowie „Tak” lub „Nie”.
Dobrze
Jakich sprzętów ci brakuje?
Dowiemy się konkretnie, czego brakuje (jeśli jest wszystko czego pracownik chce, to napisze, że niczego).
4. Pytaj tylko o jedną rzecz na raz
Pytanie nie powinno zawierać w sobie kilku pytań bądź odnosić się do kilku sytuacji, bo nie wiesz wtedy, na którą część pracownik tak naprawdę odpowiada.
Źle
Czy w trakcie procesu rekrutacji byłeś na każdym jego etapie odpowiednio informowany?
Hmmm, ale o który etap chodzi? Bo po pierwszej rozmowie to zadzwonili szybko, ale po drugiej była cisza przez 3 tygodnie.
Dobrze
1. Jak szybko po wysłaniu CV otrzymałeś informację zwrotną?
2. Jak szybko po pierwszym spotkaniu otrzymałeś informację zwrotną?
Rozbicie pytania wprawdzie wydłuża ankietę, ale pozwala zdiagnozować konkretne elementy procesu.
Dodatkowo, taka konstrukcja pozwala sprawdzić czy dla kandydata czas oczekiwania był (subiektywnie) wystarczająco szybki. Wystarczy do powyższego pytania dodać 5 stopniową skalę Lykerta (np. bardzo szybko, dość szybko, ani szybko ani z opóźnieniem, czekałem za długo, do tej pory nie mam informacji).
W systemie rekrutacyjnym (zobacz system ATS) możemy zaś sprawdzić, kiedy kontakt z kandydatem miał faktycznie miejsce i porównać obie dane. Po co? Po to, by wiedzieć na przyszłość jaki czas kontaktu z kanddyatem jest dla nich optymalny.
5. Pytaj tylko o kilka najważniejszych rzeczy
Pytań nie może być za dużo. Ludzi nudzą się szybko i trudno oczekiwać, że będą z entuzjazmem wypełniać ankietę z 50 pytaniami.
