quora
System HR Wiedza HR Wskaźniki HR Case study Usprawnienia tomHRM Release tomHRM
BLOG · Wiedza HR

Od czego zależy jakość CV otrzymywanych od kandydatów?

Dostać zaledwie 5 CV, ale każde idealnie skrojoną pod naszą ofertę pracy! To marzenie niemalże każdego rekrutera. O co zadbać, by maksymalnie zwiększyć szansę na wysokiej jakości aplikacje od kandydatów?

5 czynników wpływających na jakość CV otrzymywanych przez rekruterów*:

  • Źródło rekrutacji (kanał)
  • Ilość informacji zawarta w ogłoszeniu rekrutacyjnym,
  • Jakość tych informacji,
  • Poziom szczegółowości,
  • Dopasowanie pomiędzy firmą a kandydatem na poziomie szczegółowości ogłoszenia.

Źródło rekrutacji

Kandydat by móc przesłać CV, musi się o naborze dowiedzieć. Trzeba zatem umieścić ogłoszenia w takim miejscu, by mógł do niego dotrzeć. Miejsce to musi być dopasowane również pod kątem tego, by nie zachęcać do aplikowania osób o nieodpowiednim profilu. Jeśli zatem szukamy wysokiej klasy specjalisty, to nie robimy tego na studenckim serwisie. Jeśli szukamy pracownika do pracy zdalnej, to ogłoszenie o rekrutacji reklamujemy przez FB bez ograniczania zasięgu terytorialnego itd.

Najczęstsze błędy popełniane w tym obszarze przez rekruterów to:

  • Publikowanie ogłoszenia jak najszerzej (dzięki czemu zwiększają się wprawdzie szanse na dotarcie do target, ale jednocześnie otrzymujemy CV od osób niedopasowanych profilem),
  • Korzystanie z ciągle tych samych kanałów (ich efektywność zmienia się wraz z kolejnymi pokoleniami i trendami na rynku pracy),
  • Brak monitoringu skuteczności kanałów rekrutacji.

Ilość informacji zawarta w ogłoszeniu

Nie za duża (bo nikt nie przeczyta całego ogłoszenia) i nie za mała (bo wielu kandydatów uzna, że oferta nie jest atrakcyjna, skoro nic o niej nie wiadomo). Gdzie jest zatem ów złoty środek? Jeśli nie masz czasu i przestrzeni na to, by przeprowadzić testy A/B, warto kierować się tu zdrowym rozsądkiem. Jeśli szukasz pracownika IT, ogłoszenie powinno być zwięzłe, syntetyczne. Jeśli humanisty – może być nieco bardziej rozbudowane. Jeśli sam zasnąłeś w trakcie czytania własnego ogłoszenia, znaczy to, że jest stanowczo za długie.

Jakość informacji i ich szczegółowość

Na ile opis stanowiska, wymagań i oferta firmy faktycznie odzwierciedla oczekiwania wobec kandydatów i prawidłowo przedstawia warunki pracy? Oferta powinna brzmieć atrakcyjnie, ale jednocześnie być na tyle transparentna, by przyciągać faktycznie jedynie te osoby, które będą danym stanowiskiem zainteresowane.

Najczęstsze błędy popełniane w tym obszarze to:

  • Publikowanie jedynie wymagań bez opisu zakresu zadań czy tego, co firma konkretnie oferuje,
  • Ukrywanie prawdziwego charakteru pracy (dawniej częstym działaniem było zatrudnianie sprzedawców pod nazwą specjalisty ds. marketingu. Taki pracownik zwabiony wizją bycia marketingowcem, po 3 miesiącach odchodził z pracy z negatywną opinią na temat firmy),
  • Brak jakichkolwiek (lub bardzo niewiele) twardych kryteriów dla kandydatów (większość ludzi uważa się za osoby kreatywne, pracowite, samodzielne (tu wstaw dowolną, pozytywną cechę). Takie oczekiwania nie różnicują kandydatów i owocują dużą ilością CV, w większości niedopasowanych,
  • Zbyt interesujący opis oferty przy jednoczesnym braku twardych wymagań względem kandydata (np. po umieszczeniu wysokich widełek wynagrodzenia, można spodziewać się dużej ilości CV od kandydatów nie spełniających kryteriów, którzy liczą na to, że „się uda”),
  • Bardzo wysoki poziom ogólności w aspekcie wymagań i / lub oferty. Stosowanie ogólników („dobre wynagrodzenie”, „świetny zespół”, „możliwość rozwoju”),

Dopasowanie ogłoszenia do firmy i kandydata

Jedno z najtrudniejszych zadań, bo wymaga od rekrutera perfekcyjnej znajomości zarówno swojej własnej organizacji jak i targetu (kandydatów). Dobre dopasowanie poprawi jakość CV i przyciągnie te osoby, którym będzie odpowiadać kultura pracy w firmie i które mają identyczne cele osobiste i zawodowe, jak to, co firma chce im zaproponować.

Dobrym przykładem takiego dopasowania jest np. ogłoszenie, w którym w ramach oferty dla pracownika, firma podkreśla to, że często są organizowane wspólne wyjścia i imprezy integracyjne i dodatkowo oferowane różne bonusy – typu pizza w czwartek i owoce w poniedziałek. Takie ogłoszenie, będzie mocno przemawiać do osób społecznych, które lubią integrować się po godzinach i zarabiają w okolicach średniej krajowej bądź poniżej. Dla wielu osób zarabiających podwójną średnią krajową, darmowa pizza nie jest motywatorem. Nie będzie nim też opcja częstych wyjść firmowych dla ojca trojga dzieci.

Częste błędy to:

  • Tworzenie wizerunku firmy niespójnego z rzeczywistością (np. deklarowanie elastycznego czasu pracy przy braku przyzwolenia na taką formę współpracy),
  • Pomijanie elementów oferty, które mogą być decydujące dla kandydata (dla jednej osoby częste delegacje są plusem dla innej minusem),
  • Ignorowanie ważnych, mocnych stron firmy, które można podkreślać (często warto o nie dopytać pracowników – co lubią w swojej pracy, co sobie cenią w firmie. Dane te trzeba co jakiś czas aktualizować).

Pamiętanie o tych 5 czynnikach wpływających nawyższą jakość CV otrzymywanych od kandydatów nie jest nadmiernie trudne, a może pomóc zredukować koszty czasowe i finansowe procesu rekrutacji!

* The Effectiveness of Recruitment Sources in Attracting Qualified Job Candidates – Lena Flecke, University of Twente, Netherlands.
fot.:Designed by Freepik
Informacje o tym, jak korzystasz z tej strony znajdziesz w Polityce prywatności.
OK
By using this website , you agree to our policy privacy
Close