Selekcja i rekrutacja. Na czym polega różnica?

Selekcja i rekrutacja to jedne z najważniejszych oraz najbardziej podstawowych wyrażeń w słowniczku każdego rekrutera, menedżera czy kierownika. Część osób stosuje te pojęcia zamiennie – błędnie, ponieważ choć zarówno selekcja, jak i rekrutacja odnoszą się do pozyskiwania nowych pracowników, to dotyczą jego innych etapów. Przed przystąpieniem do poszukiwania kandydatów do zatrudnienia w firmie, warto w pełni zrozumieć, jaką rolę w tym procesie odgrywa selekcja, a jaką rekrutacja. Wyjaśniamy, na czym polega różnica między nimi.

Rekrutacja a selekcja pracowników – różnica

Rekrutacja to cały proces poszukiwania nowych pracowników. Obejmuje zatem wszystkie związane z nim czynności, od określenia zapotrzebowania kadrowego, przez zaprojektowanie i publikację ogłoszenia o pracę oraz zbieranie aplikacji od zainteresowanych, aż po wybranie idealnych osób na dane stanowiska oraz zaproponowanie im zatrudnienia. Rekrutacja składa się zatem z wielu etapów (opisaliśmy je szczegółowo w artykule „Rekrutacja pracownika od A do Z. Praktyczny poradnik dla pracodawców”), a jednym z nich jest selekcja kandydatów.

Czynności podejmowane w ramach selekcji mają na celu zmniejszenie grona kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji do tych najlepiej rokujących. Polega ona zatem na zbieraniu informacji o kandydatach na pracowników, na podstawie których ich liczba zmniejszy się do oczekiwanego stopnia, a rekruter ze stu otrzymanych aplikacji wyłoni np. dziesięć osób, które zaprosi na spotkania rekrutacyjne. Selekcja kandydatów umożliwia również wyłonienie osoby, której pracodawca zaproponuje zatrudnienie.

Selekcja w rekrutacji – jak przebiega?

Selekcja w rekrutacji może odbywać się w kilku etapach, a może zamknąć w jednym, zależnie od potrzeb czy specyfiki firmy lub wielkości danej rekrutacji. Wyróżnia się cztery najbardziej podstawowe typy selekcji kandydatów:

Preselekcja

Inaczej: selekcja wstępna. Jej zadaniem jest odrzucenie kandydatów, którzy z całą pewnością nie sprawdzą się na danym stanowisku lub nie odnajdą w firmie, np. ze względu na niedopasowane oczekiwania finansowe lub brak wymaganych kompetencji, umiejętności, poziomu wykształcenia czy certyfikatów/badań/uprawnień. Preselekcja kandydatów jest zwykle stosowana w dużych rekrutacjach, w których firma spodziewa się napłynięcia wielu aplikacji.

Efektywna preselekcja pozwoli rekruterom zaoszczędzić jak najwięcej czasu na przeglądaniu dziesiątek, setek czy nawet tysięcy dokumentów nadesłanych przez kandydatów. Właściwe zaplanowanie tego kroku sprawi, że zespół odpowiedzialny za rekrutację nie będzie musiał nawet zaglądać do CV tych kandydatów, którzy nie spełniają kluczowych wymagań firmy względem przyszłego pracownika – lub odwrotnie, w przypadku których to firma nie spełni ich oczekiwań. To zatem krok, w którym doskonale sprawdzają się narzędzia do automatyzacji rekrutacji wchodzące w skład systemów ATS.

Do najchętniej wybieranych rozwiązań należą formularze rekrutacyjne. W systemie ATS od tomHRM można tworzyć w pełni spersonalizowane formularze aplikacyjne, zawierając w nich pytania pozwalające na automatyczną wstępną selekcję kandydatów, a także na załączenie dokumentów takich jak CV czy list motywacyjny. Filtrując otrzymane formularze po oczekiwanych odpowiedziach, łatwo wyodrębni się tych kandydatów, którzy np. mają wymagane minimum X-letnie doświadczenie w branży, prawo jazdy właściwej kategorii, znają język angielski na odpowiednim stopniu – i tak dalej.

Selekcja szczegółowa

Inaczej: selekcja dokumentów. W dużych rekrutacjach ten etap selekcji kandydatów następuje po preselekcji, czyli wstępnym, zwykle automatycznym „przesianiu” aplikacji; w mniejszych może być pierwszym krokiem. Podczas selekcji dokumentów rekruterzy zapoznają się z treścią CV i listów motywacyjnych, dokonując:

• dokładnej oceny doświadczenia zawodowego,
• dokładnej oceny umiejętności kandydata opisanych w dokumentach,
• oceny staranności wykonania dokumentów aplikacyjnych – poprawności językowej, estetyki i tym podobnych kwestii, które mogą mieć szczególne znaczenie przy zatrudnianiu np. grafików, rysowników czy korektorów,
• oraz oceny innych ewentualnych plików, takich jak np. portfolia kandydatów.

Selekcja dodatkowa

Selekcja dodatkowa może występować raz, wielokrotnie lub w ogóle, zależnie od potrzeb danej rekrutacji i przybierać różne formy. Celem jej przeprowadzenia jest uzyskanie dodatkowych lub brakujących informacji od dobrze rokujących kandydatów albo przeprowadzenie kolejnego „przesiewu”. Do najczęściej spotykanych narzędzi stosowanych przy dodatkowej selekcji kandydatów, należą:

• Wywiad telefoniczny – tradycyjne narzędzie pozwalające na szybkie uzyskanie konkretnych informacji, stosowane jeszcze przed wybraniem grupy kandydatów, którzy zostaną zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną,
• Testy – psychometryczne, umiejętności, językowe, merytoryczne, inteligencji czy badające predyspozycje społeczne. System ATS tomHRM umożliwia zdalne i automatyczne udostępnianie kandydatom ankiet oraz, oczywiście, tworzenie takich dokumentów według potrzeb firmy, co pozwala na zdobycie pożądanych informacji jeszcze przed spotkaniem rekrutacyjnym. Testy mogą być również wykonywanie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, stanowiąc jeden z jej elementów.
• Referencje – rekruterzy mogą wystąpić do ostatnich pracodawców kandydatów o udostępnienie referencji zawierających informacje np. na temat ich postawy względem obowiązków, charakteru, umiejętności społecznych i tak dalej. Tę formę dodatkowej selekcji w rekrutacji stosuje się zwykle względem już „przesianego”, najbardziej obiecującego grona kandydatów do pracy.

Selekcja ostateczna

Selekcja ostateczna ma za zadanie wyłonić spośród osób, które wzięły udział w spotkaniach kwalifikacyjnych, tę, której zostanie zaproponowane zatrudnienie. Ma zatem miejsce po dogłębnym przeanalizowaniu informacji, które prowadzący rozmowę uzyskali w trakcie spotkania, a także wszystkich pozostałych etapów rekrutacji.