Efektywne KPI cz. 2 – skuteczność kanałów rekrutacji
Jeden z ważniejszych wskaźników KPI w procesie rekrutacji dotyczy Efektywności Kanałów Rekrutacji. Po co go mierzyć, jak to robić i jakich błędów unikać? Zapraszamy na druga część naszego poradnika dotyczącego KPI w HR.
Czym jest KPI Skuteczność (Efektywność) Kanałów Rekrutacji?
To wskaźnik, który pokazuje nam skąd dany kandydat wziął się w naszej bazie, czyli która z metod pozyskania kandydatów zaowocowała przesłaniem CV, w odniesieniu do jakości tych CV.
Przykładowo:
Opublikowaliśmy ofertę pracy w 2 serwisach pracy i na naszej stronie internetowej. Z serwisu 1 przyszło 10 CV, z serwisu 2 – 5 CV, a przez formularz na stronie www, CV przesłało 2 kandydatów. Sama analiza źródła pozyskania kandydata mówi, że najbardziej efektywne jest korzystanie z serwisu 1 (bo przyszło z niego najwięcej CV).
Drugim krokiem mierzenia Skuteczności Kanałów Rekrutacji będzie zatem odniesienie źródła do jakości kandydatów. W systemie rekrutacyjnym tomHRM jest to zobrazowane tabelą, pokazującą ilość zgłoszeń w odniesieniu do źródła oraz etapu rekrutacji, do którego dotarł kandydat.
Może zatem okazać się, że mimo tego, iż to serwis 1 jest najbardziej efektywny, to w rzeczywistości serwis 2 i własna strona www, wykażą znacznie większą skuteczność w pozyskiwaniu wysokiej jakości kandydatów, bo to z tych kanałów będzie więcej zgłoszeń od kandydatów wysokiej jakości.
Po co mierzyć Skuteczność Kanałów Rekrutacji?
- By móc wybierać najbardziej efektywne kanały w zależności od typu prowadzonej rekrutacji, a w efekcie otrzymywać lepiej dopasowane CV i redukować czas ich selekcji,
- By redukować koszty finansowe związane z publikacją płatnych ogłoszeń w nieefektywnych kanałach,
- By zwiększać dopływ adekwatnych do potrzeb rekrutacyjnych kandydatów.
- Po to, by nie wyrzucać pieniędzy w błoto na nieskuteczne ogłoszenia czy reklamy oraz by zwiększać szansę na to, że dostaniemy dopasowane CV, a nie ogromną ilość CV-spamu, przez który będzie trzeba się przekopać.
Jak mierzyć efektywność kanałów rekrutacji?
Można ręcznie – pytając każdego kandydata skąd wie o rekrutacji. Taki sposób jest jednak żmudny, nieefektywny i nie pozwala na zebranie pełnych danych.
Znacznie prościej zrobi to za nas system rekrutacyjny. W systemie ATS tomHRM, system automatycznie nadaje źródło pozyskania danego CV przy jego uploadowaniu do systemu.Jeśli zaś CV rekruter dodaje CV ręcznie, to może zaznaczyć skąd pochodzi aplikacja.
Dzięki temu możliwe jest śledzenie źródeł nie tylko w rozumieniu własnej strony kariery czy serwisów rekrutacyjnych, ale również monitorowanie efektywności takich kanałów jak program referencyjny, różne strony www czy nawet targi pracy / ulotki.
O czym powinien pamiętać rekruter mierząc Efektywność Kanałów Rekrutacji?
Bierz pod uwagę poziom stanowiska i jego specjalizację (branże, dział)
Pomiar wszystkich kanałów bez podziału na stanowiska czy branże, prowadzi do mierzenia artefaktu, który nie mówi nic o skuteczności źródeł pozyskania.
Pomiar prowadzimy zatem osobno dla każdego projektu rekrutacyjnego. Wyniki można później łączyć w grupy, tworząc wnioski na temat np. skuteczności konkretnych kanałów przy rekrutacji pracowników działu IT, działu Sprzedaży czy pracowników wyższego szczebla.
Analizuj dane długofalowo
Choć system ATS pokazuje skuteczność kanałów w procesie samej rekrutacji, to warto wykorzystać te dane szerzej. Na przykład sprawdzając czy istnieje korelacja między źródłem pozyskania kandydata, a jego wynikami w pierwszym roku pracy.
Przykładowo, porównanie ocen okresowych między pracownikami pochodzącymi z wewnętrznego naboru oraz z systemu poleceń pracowniczych, może dać ciekawe wnioski, które skłonią dział HR do podjęcia kolejnych kroków usprawniających proces rekrutacji.
Możliwe błędy pomiaru skuteczności kanałów rekrutacji
Jak w każdej statystyce, tak i przy analizie danych związanych z kanałami rekrutacji, trzeba uważać na typowe błędy:
Porównywanie różnych kanałów z różną treścią ogłoszeń
Albo porównujemy to samo ogłoszenie na dwóch różnych kanałach, albo dwa różne ogłoszenia w ramach tego samego (tzw. testy A/B). Jeśli w dwóch różnych miejscach umieścimy dwa różne ogłoszenia, to trochę tak, jakbyśmy porównywali produkcję jabłek w Wielkopolsce do produkcji bananów w Nigerii.
Błędna analiza źródeł pozyskania kandydatów
Warto pamiętać o tym, że nie ma metody zbadania Źródła Pozyskania Kandydatów, które działałoby ze 100% skutecznością. Zawsze możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której kandydat widzi najpierw naszą ofertę pracy na Facebook i zainteresowawszy się nią, wchodzi na naszą stronę zapoznając się z ofertą. Zapisuje ją sobie np. w Evernote i na drugi dzień ponownie wchodzi na stronę kopiując adres z Evernote i wysyła CV.
Jeśli taki kandydat skorzysta z dwóch równych urządzeń (np. komórki i laptopa), albo ma w zwyczaju czyścić ciasteczka przy każdym zamknięciu przeglądarki, to System ATS uzna wtedy, że kandydat dowiedział się o ofercie ze strony www, choć tak naprawdę skuteczny był Facebook.
Oczywiście takich sytuacji będzie relatywnie niewiele, niemniej jednak warto pamiętać o takich aberracjach, zwłaszcza jeśli otrzymujemy na dane stanowisko bardzo mało aplikacji.
Wyciąganie wniosków na podstawie małych zbioru danych
W każdej statystyce istnieje pewna granica (tzw. istotność statystyczna), która mówi o tym, czy dany wniosek jest zasadny czy nie.
Przykładowo, na podstawie analizy jednego projektu rekrutacyjnego nie można wnioskować o tym, które źródło pozyskania kandydatów będzie ZAWSZE najbardziej efektywne.
Badanie skuteczności kanałów rekrutacji mając do dyspozycji system ATS jest niezwykle proste i jednocześnie pozwala mierzyć efektywność pracy zespołu HR, oszczędzać czas i finanse, przyspieszać proces rekrutacji. Warto? Warto! A z tomHRM to super proste!
(Tak! – umów się na kontakt, albo przeklikaj nasze demo!).
