5 sposobów na przyspieszenie procesu rekrutacji
Czas to pieniądz. Nieobsadzone stanowisko w firmie to finansowa strata dla przedsiębiorstwa. Jak przyspieszyć proces rekrutacji bez straty na jego jakości? 5 pomysłów dla działów rekrutacji, które pozwalają skrócić czas rekrutacji zachowując wysoką jakość zatrudnienia.
1. Zaangażuj pracowników – programy referencyjne w rekrutacji
Programy angażujące pracowników w system poleceń od kilku lat stają się coraz bardziej popularnym narzędziem w rekrutacji. Angażowanie własnych pracowników do pozyskiwania kandydatów to ogromna ilość korzyści:
- Dotarcie do kandydatów, którzy mają większe szanse pasować do kultury organizacji (zgodnie z założeniem, że lubimy ludzi podobnych, zatem nasi pracownicy mają wśród znajomych podobne do siebie osoby. A skoro oni czują się dobrze organizacji, to ich koledzy też będą się dobrze czuć),
- Zwiększenie zaangażowania zespołu w proces budowania firmy (pracownicy mają poczucie tego, że mają wpływ na to, co dzieje się w firmie),
- Dostęp do kandydatów, którzy przynoszą firmie większy zysk (do 25% więcej za badaniem org z 2011 r.), dłużej pozostają w firmie i są zdecydowanie bardziej zaangażowani.
Poza tym, czas rekrutacji kandydatów pozyskiwanych na drodze poleceń pracowniczych jest najkrótszy. Jak podaje serwis theundercoverrecruiter.com, rekrutacja osób z polecenia zajmuje o 1/3 mniej czasu niż z serwisu pracy.
2. Prowadź efektywną selekcję CV
Stosuj ustrukturyzowaną analizę CV. Stwórz dla każdego stanowiska na które rekrutujesz zestaw wytycznych, które będą Twoim drogowskazem przy analizie CV. Nie dokonuj selekcji „na wyczucie”, bo prędzej czy później pozostaniesz ze stosem dokumentów od kandydatów z którymi nie wiadomo co zrobić.
Stosuj sztywne i jasne kryteria. Ich brak sprawia, że zaczynasz porównywać kandydatów między sobą zatem łatwiej jest popełnić błąd porównania (czyli w dany dzień „przepuścić” kandydata tylko dlatego, że miał słabą konkurencję).
W analizie i selekcji CV bardzo pomaga też eksport danych do jednej wspólnej bazy danych. Dzięki temu, każdy kandydat ma swój własny profil, którego format jest wspólny dla wszystkich kandydatów. To zaś ułatwia porównywanie kompetencji między sobą.
Taki eksport danych jest dobry z jeszcze jednego powodu. Analizują CV często ulegamy błędom atrybucji. Jeśli CV jest ładnie sformatowane, automatycznie uznajemy, że kandydat jest uporządkowany, schludny, kompetentny. Jeśli CV jest nieco chaotyczne, źle sformatowane, to uznajemy, kandydata za niekompetentnego.
O ile faktycznie literówki czy kiepskie formatowanie mogą świadczyć o niechlujstwie, braku uważności czy braku motywacji, o tyle świetne sformatowanie może być wynikiem tego, że kandydat po prostu zlecił przygotowanie CV profesjonaliście i przypisanie mu wspomnianych wcześniej cech jest błędem.
Przy tworzeniu wytycznych do selekcji CV warto uwzględnić obszar tego, jak CV zostało przygotowane.
Przy niektórych stanowiskach (np. sekretarki czy copywritera) takie błędy jak złe formatowanie czy literówka mogą nawet decydować o odrzuceniu kandydata.
Choć stworzenie wytycznych czy eksport CV do bazy wydają się czasochłonne, to w ogólnym rozrachunku oszczędzają czas.
3. Automatyzuj pracę na każdym etapie rekrutacji
Od dystrybucji ogłoszeń, przez tworzenie bazy kandydatów, selekcję CV, prowadzenie komunikacji z kandydatami, ustalanie przebiegu procesu rekrutacji i prowadzenie kalendarza spotkań, po tworzenie profili czy nawet eksport danych zatrudnionego już kandydata do bazy twardych kadr.
Jak wykazuje analiza przeprowadzona przez serwis CareerBuilder, automatyzacja procesów w HR pozwala na:
- Oszczędność czasu i poprawę wydajności pracy działu (uważa tak 93% firm stosujących automatyzację),
- Poprawę Candidate Experience (71%),
- Redukcję ilości błędów (69%),
- Oszczędzanie zasobów i pieniędzy (67%).
Rekrutację można automatyzować na wiele sposobów (nawet nieco już zamierzchłą, ale nadal skuteczną metodą tworzenia własnych arkuszy w Excelu. My oczywiście polecamy system do rekrutacji ATS – tomHRM. Tu możesz się umówić na bezpłatne testy tego narzędzia.
4. Badaj kompetencje bez angażowania własnego czasu
Trafność prognostyczna nieustrukturyzowanego wywiadu to 0,09 – 0,25 (za Witkowski, Dobór Personelu, Taszów 2007). Mówiąc wprost – prawie żadna. Za to na spotkanie z jednym kandydatem trzeba przeznaczyć 45-90 minut. Trafność Assessment Center, to już 0,43 – 0,65 czyli znacznie więcej.
I choć spotkanie AC zajmie nam znacznie więcej czasu (około 12-16 roboczo godzin), to pozwoli spotkać się z 6-8 kandydatami i ocenić ich ze znacznie większą skutecznością, co pozwoli zredukować ryzyko błędu rekrutacyjnego.
Można też wybrać metody rekrutacji, które wcale nie będą angażować czasu rekrutera – automatyczne testy kompetencji, testy językowe czy nawet video wywiad, podczas którego kandydat odpowiada do kamery na nagrane wcześniej pytania.
Chcesz zaoszczędzić czas? Stosuj nowoczesne narzędzia pozwalające badań kompetencje kandydata bez angażowania Twojego czasu.
5. Monitoruj proces i wprowadzaj zmiany
Stosuj KPI i śledź dane po to, by wyciągać wnioski i usprawniać proces na każdym jego etapie. Monitoruj źródła pozyskania aplikacji i sprawdzaj, które z nich są najbardziej efektywne dla danych typów rekrutacji.
Sprawdzaj skuteczność poszczególnych metod rekrutacji w samym procesie selekcji oraz pod kątem tego, na ile pozwalają przewidzieć efektywność kandydata po 3 i 6 miesiącach pracy. Analizuj lejek zatrudnienia, stawiaj i testuj hipotezy by zwiększyć poziom akceptacji kandydatów.
Ile można zaoszczędzić stosując powyższe pomysły?
Sama automatyzacja procesu rekrutacji, to wg badania CareerBuilder oszczędność 14-30 godzin pracy rekrutera tygodniowo. Jeśli do tego dodamy efektywną selekcję CV i przynajmniej jedną efektywną, automatyczną bądź półautomatyczną metodę badania kompetencji, to nagle okaże się, że można rekrutować znacznie szybciej i znacznie taniej. Prezes na pewno będzie zadowolony!
