Jak napisać ogłoszenie o pracę?
10 najczęstszych błędów
Ogłoszenie rekrutacyjne to jedna z najważniejszych broni w walce o kandydata. A raczej marchewka, bo dobre ogłoszenie o pracę może przyciągnąć kandydata i przekonać go, że oto trafił na ofertę marzeń.
Złe ogłoszenie o pracę może mieć sporą ilość odsłon, ale CV z niego będzie jak na lekarstwo bądź jakość kandydatów, którzy będą je przesyłać będzie nieodpowiednia. Co sprawia, że ogłoszenie rekrutacyjne nie działa właściwie i nie przyciąga odpowiednich kandydatów?
1. Brak konkretów w ofercie pracy
Godziwe wynagrodzenie, możliwość rozwoju, dynamiczny zespół, benefity – tego typu frazy nie mówią nic. Co najwyżej podkreślają, że pracodawca nie bardzo wie, co zaoferować pracownikom.
Zamiast tego lepiej podać: widełki wynagrodzenia, informacje o tym ile szkoleń odbywa rocznie przeciętny pracownik bądź ilu stopniowa jest ścieżka rozwoju, ile osób jest w zespole, na jakie konkretnie benefity może liczyć pracownik (w końcu z jednego z badań Monster Polska wynika, że w 29% polskich firm, najpopularniejszy benefit to kawa i herbata, więc jeśli masz cokolwiek lepszego, to już wygrałeś!).
2. Niejasny zakres zadań przy rekrutacji specjalistów / managerów
Przy rekrutacji osób z doświadczeniem zawodowym niezwykle ważnym elementem ogłoszenia rekrutacyjnego jest zakres zadań w pracy. Specjaliści i managerowie chcą wiedzieć co konkretnie będą robić i w jakim zakresie.
Z uwagi na to, że w Polsce nie na standardów stanowisk i na dwóch stanowiskach o tej samej nazwie w dwóch różnych firmach można robić zgoła odmienne rzeczy, to zakres zadań, a nie nazwa stanowiska staje się głównym drogowskazem dla kandydata. Nie bój się nazwać rzeczy po imieniu i dokładnie wyjaśnić , co pracownik będzie robił.
3. Nieodpowiednie proporcje w zakresie wymagań bądź zakresu zadań
Częstym błędem jest położenie głównego nacisku jedynie 1-2 aspekty pracy. CV, które dostaniemy w odpowiedzi na taką ofertę pracy będą niedopasowane do wymagań stanowiska.
Jeśli ¾ ogłoszenia na stanowisko account managera poświęcisz na opis zadań związany z obsługą klienta, a potem dodasz jedną linijkę o tym, że kandydat powinien mieć umiejętności sprzedażowe, to nie dziw się, że 80% z nich będzie zaskoczonych, że mają cokolwiek sprzedawać.
4. Brak podkreślenia niezbędnych wymagań
Jeśli na danym stanowisku jakaś kompetencja jest niezwykle potrzebna, nie wolno umieszczać jej w połowie czy pod koniec listy wymagań. Na te antypody ogłoszeń dociera połowa kandydatów. Niezbędną umiejętność należy umieścić na początku i dodatkowo podkreślić, wyjaśniając dlaczego jest absolutnie konieczna. Dzięki temu są szanse na uniknięcie aplikacji od osób, które działają na zasadzie „a może się uda” bądź „i tak wyślę, bo spełniam połowę wymagań”.
Jeśli w ramach pracy obsługa klienta bywa prowadzona w języku angielskim i jest on w związku z tym niezbędny, napisz wprost: Warunek konieczny – język angielski na poziomie min. B2. 40% rozmów handlowych prowadzonych jest w języku angielskim.
5. Zbyt mało specjalistyczny język
Jeśli szukasz wysokiej klasy specjalisty mów w jego języku. To nieważne, że nikt inny czytając ogłoszenie nic z niego nie zrozumie. Takiej osoby przecież nie szukasz. Hermetyczny język daje kandydatowi dwie informacje: faktycznie szukacie specjalisty i firma wie, czego chce.
6. Niedopowiedzenia
Czyli ukrywanie faktycznego obrazu stanowiska pracy pod płaszczykiem innego. Kilka lat temu standardem było poszukiwanie specjalisty ds. marketingu, którego zadania opierały się na „kontakcie telefonicznym z klientem”.
Pamiętaj, że brak transparentności wzbudza czujność. Enigmatyczne sformułowania typu „forma współpracy do ustalenia” lub „pełen wyzwań zakres obowiązków” raczej zniechęcają.
7. Język niedopasowany do grupy docelowej
Jeśli szukasz młodego junior media specjalisty, to pizza w piątek i świeże owoce w poniedziałek są dobrym pomysłem by pokazać, że firma jest pełna młodych ludzi i stawia na integrację. Te same informacje zniechęcą jednak seniora developera, który od miejsca pracy oczekuje ciekawych wyzwań i środowiska pracy, które działa efektywnie. Darmowa pizza, na którą zresztą go stać, nie jest zachętą (a nawet może stworzyć wyobrażenie firmy zbyt mało rozwiniętej, nie posiadającej specjalistów, skoro pracują za pizzę tudzież czapkę śliwek).
Język oddziałuje na kandydatów i będzie mocno budował wizję kultury organizacyjnej firmy. Musi ją odzwierciedlać. Jeśli napiszesz, że firma jest elastyczna, a potem się okaże, że urlop trzeba planować 6 miesięcy wcześniej, szefa założył monitoring komputerów, a o dniu pracy zdalnej nie może być mowy, to jedyne co osiągniesz, to wysoka rotacja.
8. Zbyt długi wstęp
Jesteśmy liderem na rynku tego i owego. Z sukcesami od wielu lat zdobywamy rynek inwestując w nowe rozwiązania i personel. W związku z dynamicznym rozw (…) mniej więcej w tym momencie kandydat przechodzi do szybkiego skanowania tego co firma oferuje, a jeśli będzie to w miarę interesujące, to może przejdzie do części o obowiązkach i wymaganiach.
Długi, sztampowy wstęp do ogłoszenia jest dla kandydatów tak samo nużący i deprymujący jak szablonowy List Motywacyjny dla rekrutera. I tak samo jak dla rekrutera ściągnięty z internetu wzór Listu Motywacyjnego jest wyrazem braku zaangażowania kandydata, tak dla osoby szukające pracy nudny, typowy wstęp do ogłoszenia oznacza firmę, której wcale na pracownikach aż tak nie zależy.
9. Dyskryminacja w ogłoszeniu o pracę
Pamiętaj, że nie wolno w ogłoszeniu dyskryminować ze względu na wiek lub płeć. Możesz szukać juniora, ale nie młodej osoby.
10. Brak informacji o klauzuli przetwarzania danych
Zawsze warto o tym kandydatowi przypomnieć. Od momentu wejścia w życie RODO, będzie to już całkowicie konieczne. Zwłaszcza, jeśli nie masz żadnego systemu do rekrutacji (jeśli korzystasz z formularzy rekrutacyjnych w ATS, system sam przypomni kandydatowi o tym by wypełnił pole zgody).
