Podwyżka – kiedy przyznawać?
Dzień Ćwiczenia Przed Lustrem Prośby o Podwyżkę Płacy.
Kiedy ją dawać, a kiedy nie dawać?
Z analizy International Business Report firmy Grant Thornton wynika, że zaledwie 26% firm planuje w ciągu najbliższych 12 miesięcy podnieść wynagrodzenia powyżej poziomu inflacji. Jednocześnie, sporo firm cierpi na niedobór pracowników i ma problemy z ich pozyskaniem oraz odpływem kadry.
Dla pracownika proszenie o podwyżkę to sprawa dość ciężka. Badanie Praca.pl przeprowadzone w 2013 roku wskazało, że ponad połowa pracowników proszenie się o podwyżkę uważa za frustrujące (bo szef sam powinien się zorientować, że czas na podwyżkę), a co czwarty za krępujące (bo trochę wstyd jeśli szef odmówi). Dla co dziesiątego to po prostu trudne, bo nie wie jak ma to zrobić.
Jakie są dobre a jakie złe powody dawania podwyżki (z perspektywy managera i szefa)?
5 złych powodów dawania podwyżki
1. Podwyżka za staż pracy
Czyli tak naprawdę za odsiedziany w firmie czas (tzw. „dupogodziny”). Przy podwyżce za staż nie liczą się kompetencje, efektywność ani realna korzyść dla firmy. Pracownicy nie starają się pracować lepiej, a jedynie czekają na to, by osiągnąć wymagany do podwyżki staż. Nierzadko są zdemotywowani, sfrustrowani, ale nie odchodzą, bo nie chcą zaczynać wszystkiego „od początku”.
Przy podwyżkach za staż pracy łatwo doprowadzić do przepłacania pracownika.
2. Podwyżka za wybitne osiągnięcie
Osiągnięcia pracownika należy nagradzać (np. premią). Jeśli jednak wyjątkowo dobry miesiąc sprzedażowy bądź zaimplementowany pomysł nagrodzi się podwyżką, to pracownik szybko nauczy się, że zamiast dbać o to, by każdy miesiąc był dobry, lepiej odczekać i po jakimś czasie znów „zaskoczyć” wynikami i dostać kolejną podwyżkę.
Na podwyżkę zasługują jedynie te osiągnięcia, które przynoszą stały wzrost firmie.
3. Podwyżka w wyniku szantażu przez pracownika
Dawana wtedy, kiedy pracownik mówi o tym, że ma już propozycję innej pracy za wyższe pieniądze, ale zostanie, jeśli otrzyma tyle samo w obecnej firmie. Badania mówią, że taki pracownik nie tylko i tak dość szybko odchodzi, ale również spada jego zaangażowanie w pracę (a szef zaczyna mu nie ufać).
Pracownik powinien dowiedzieć się czy podwyżka jest możliwa, zanim zacznie rozsyłać CV.
4. Podwyżka, bo pracownik ma „trudną sytuację”
Wynagrodzenie za pracę jest wypadkową kompetencji pracownika, tego jak jest ważny dla firmy oraz sytuacji na rynku pracy, a nie tego ile kredytów lub dzieci ma pracownik. Oczywiście, warto pracownikowi w takiej sytuacji pomóc – podpowiedzieć co może zrobić by zasłużyć na podwyżkę bądź wesprzeć nieoprocentowaną pożyczką.
5. Podwyżka „bo przyszedł”
Dawana dlatego, że manager nie jest asertywny. Szybko prowadzi do pielgrzymek do gabinetu szefa i upadku firmy.
Platforma HR
Nowoczesne i intuicyjne narzędzia HR usprawniające codzienną pracę
działu HR, menadżerów i pracowników
5 dobrych powodów dawania podwyżki
1. Podwyżka za nowe kompetencje i umiejętności wykorzystywane w pracy
Pracownik ma nowy certyfikat? Zdobył doświadczenie? Stał się ekspertem w dziedzinie, która jest przydatna w Twojej firmie? Oznacza to, że jego wartość dla firmy wzrosła (a także wzrosła jego wartość na rynku pracy).
Nie dawaj podwyżki za wszystkie kompetencje, tylko za te, które są wykorzystywane w twojej firmie.
2. Podwyżka za wartość dodaną i dobre wyniki
Pracownik stale zwiększa swoją efektywność i każdego miesiąca przynosi nową wartość dodaną do firmy? Zatem jego wynagrodzenie powinno być adekwatne do tego, jakie zyski wypracowuje.
Podwyżka jest stała zatem nie dawaj jej za jednorazowe osiągnięcie.
3. Podwyżka dla pracownika, którego widzisz w planach sukcesji
Przygotowywanie pracownika do objęcia nowego stanowiska i inwestowanie w jego rozwój okaże się stratą, jeśli odejdzie z pracy dlatego, że inna firma da mu 10% więcej. Pracownicy, którzy są kluczowi dla firmy, powinni zarabiać minimum 10% więcej niż średnia rynkowa (ale równocześnie nie za dużo, bo to prowadzi do demoralizacji).
4. Podwyżka za zaangażowanie ponad 100%
Pracownik, który nie jest kluczowy, nie ma niezwykłych kompetencji, ale jest bardzo mocno zaangażowany też powinien być doceniany, bo wpływa pozytywnie na kulturę organizacji i budowanie marki firmy jako pracodawcy.
Doceniaj również mniej bezpośrednie wartości – wpływ na atmosferę, lojalność, zaangażowanie.
5. Podwyżka, kiedy pracownicy są niedoszacowani
Wynagrodzenia niższe niż rynkowe to prosta droga do tego, by stracić pracownika na rzecz konkurencji. Jeśli płacisz mniej niż inni (i nie ma do tego nic w zamian – np. elastycznego grafiku, benefitów), to wywołujesz w pracownikach frustrację i ryzykujesz zwolnieniami.
Koszt zastąpienia pracownika to około 15-25% jego rocznej pensji. Czy stać cię na rotację?
