Jak pokazać benefity pracownicze w ofercie pracy?

Rola benefitów pracowniczych z roku na rok rośnie. Według  analiz Glassdoor (serwis rekrutacyjny) 80% pracowników rozważy podwyżkę w formie zwiększenia benefitów zamiast realnego wzrostu pensji.

Jeśli oferujesz pakiet benefitów swoim pracownikom, to warto należycie komunikować go zarówno na stronie kariery jak i w pojedynczych ogłoszeniach rekrutacyjnych.

Prezentacja benefitów pracowniczych na stronie kariery

Z badań wynika, że od 50 do 67% kandydatów odwiedza oficjalną stronę kariery firmy, do której chce aplikować. Jeśli nie masz jeszcze dokładnego opisu benefitów pracowniczych, czas to zmienić. Podpowiemy, na co zwracać uwagę!

W zakładce kariery, która prezentuje Twoje oferty pracy powinna znaleźć się przejrzysta informacja na temat tego, jakie dodatki pozapłacowe są dostępne dla pracowników w Twojej firmie.

Uwzględnij wszystkie benefity, nawet jeśli niektóre z nich są dostępne dopiero po określonym okresie zatrudnienia (np. bonusy za staż pracy lub opcje na akcje) lub, które zależą od spełnienia określonych warunków (np. dodatki dla rodziców).

Stosuj język dopasowany  do kandydatów aplikujących do twojej firmy. Wiele określeń jest na stronach kariery nadużywanych – frazy typu „świetna atmosfera” czy „dynamiczny zespół” nie określają dodatków pozapłacowych tylko kulturę firmy  (a i tak są nadużywane i lepiej wcale ich nie stosować).

Nie podawaj benefitów, których nie otrzymują Twoi aktualni pracownicy – oni również przeglądają Waszą stronę kariery i zauważą, że nowym pracownikom proponujesz dodatki, których oni nie otrzymują.

rys.: Przykład benefitów na stronie kariery jaki możesz skonfigurować w systemie ATS tomHRM

Opis benefitów w ogłoszeniu o pracę – o czym pamiętać?

W przypadku pojedynczego ogłoszenia o pracę pamiętaj o tym, by:

1. Opisać benefity w przejrzysty i zrozumiały sposób.
2. Dopasować je do poziomu stanowiska pracy i oferty. Jeśli masz firmę z wieloma oddziałami i oferujesz kartę sportową, ale rekrutujesz aktualnie pracowników w regionie, gdzie nie ma ani jednej siłowni, to taki benefit nie będzie dla nich atrakcyjny.
3. Uwzględnić najważniejsze, ale niekoniecznie wszystkie benefity w ogłoszeniu. W badaniu z 20021 roku Appcast przebadał 7,6 mln ogłoszeń o pracę. Okazało się, że największą konwersję (liczbę CV z ogłoszenia) miały ogłoszenia z 3 benefitami. Najbardziej liczyły się:

• Regularne premie roczne
• Ubezpieczenie dla zwierząt
• Ubezpieczenie zdrowotne
• Opcje na akcje firmy
• Plan emerytalny.

Pamiętajmy jednak, że badanie przeprowadzono na rynku amerykańskim. W Polsce nie spotkaliśmy się jeszcze z podobnymi badaniami.

Jak upewnić się, że oferowane w ofercie pracy lub na stronie kariery benefity przyciągają kandydatów?

Informacja o benefitach nigdy nie będzie najważniejszym elementem ogłoszenia o pracę. Z badań (np. badanie Aplikuj.pl) wynika, że dla kandydatów najważniejsze  informacje w ogłoszeniu rekrutacyjnym to:

• Wynagrodzenie
• Forma zatrudnienia
• Lokalizacja
• Stanowisko
• Zakres obowiązków
• Wymagania

A dopiero później benefity, które jako ważne wskazała zaledwie połowa badanych.

Czy to oznacza, że są one niepotrzebne w ofercie pracy?

Zdecydowanie nie!

Chodzi jedynie o to, że jeśli zaniedbamy pozostałe sekcje, to nawet najpiękniej i najobszerniej zaprezentowana oferta benefitów w ogłoszeniu o prace nie przekona kandydatów do aplikowania.

Co możesz zrobić, by mieć pewność, że na stronie kariery umieszczasz pożądane przez kandydatów benefity?

1. Przeprowadź ankietę na temat benefitów pracowniczych wśród istniejących pracowników. Jeśli dla nich są one nieatrakcyjne, to z dużym prawdopodobieństwem będą nieatrakcyjne również dla kandydatów.

2. Monitoruj aktualne trendy i sprawdzaj czy twoja oferta benefitów jest nadal aktualna dla grupy pracowników, którą masz i którą rekrutujesz.

Młody, dynamiczny zespół pracowników biurowych po 10 latach pracy przekształca się w młodych ludzi, dla których priorytetem często stają się dzieci, rodzina i kredyt mieszkaniowy. Wsparcie w opiece nad dziećmi lub rodzicami czy fizjoterapeuta stają się ważniejsze niż pokój z play station czy świętowanie dnia pizzy.

Top 6 błędów w opisie benefitów pracowniczych na stronie kariery lub ogłoszeniu o pracę

Jakie błędy najczęściej popełniają firmy opisując benefity na stronie kariery lub w ofercie pracy

1. Całkowity brak benefitów

Zero informacji czy firma cokolwiek oferuje. Jedyna sytuacja, w której ma to sens jest wtedy, kiedy w firmie nie ma rzeczywiście żadnych benefitów. Trzeba się jednak liczyć z wtedy z tym, że pracownicy mogą częściej rotować lub oczekiwać wyższego wynagrodzenia.

2. Udogodnienia, które nie są benefitami, tylko są wymagane prawem pracy

Dopłata do okularów, służbowy komputer czy krzesło biurowe nie są benefitem. To albo wymogi prawa pracy albo element wyposażenia stanowiska pracy, który nie może być traktowany jako „dodatkowa” wartość. Chyba, że mówimy tu o krzesłach klasy Herman Miller – wtedy i owszem, warto wspomnieć w ofercie o tym, jakim zapleczem dysponuje firma. Nadal jednak, nie jest to benefit, chyba że fotel ów, pracownik otrzymuje na własność.

3. Benefity, których tak naprawdę nie ma

Szkolenia dla pracowników są często wymieniane jako benefity pozapłacowe. Kiedy jednak okazuje się, że jedyne dostępne dla pracowników szkolenia to szkolenie BHP lub z pracy zdalnej, pracownik czuje się po prostu rozczarowany i oszukany.

4. Benefity, których nikt nie chce

Czasy, kiedy połączenia komórkowe były tak kosztowne, że posiadanie służbowej komórki z możliwością wykonywania bezpłatnych połączeń prywatnych było faktycznie sposobem na redukcję wydatków minęły już dawno. Dziś komórka służbowa nie jest już postrzegana jako firmowy benefit tylko jako smycz. Większość pracowników ich nie chce, bo oznaczają one często możliwość otrzymywania telefonów od przełożonego poza godzinami pracy.

5. Proste, tanie benefity w ofertach na wysokie stanowiska

Jeśli szukamy dyrektora to przysłowiowy banan we wtorek nie będzie dla niego atrakcyjny. Benefiy powinny być dopasowane do potrzeb pracowników i ich oczekiwań. Na wyższe stanowiska lepiej pominąć część oferty niż opisywać wszystkie dodatki pozapłacowe. Takie elementy możemy jednak umieścić na zbiorczej stronie kariery z wszystkimi ofertami pracy.

6. Benefity bez konkretów

Dofinansowanie nauki języków, szkoleń i kursów czy zajęć sportowych dość często pojawia się w ofertach pracy. Niestety bez konkretu który pokazuje w jakim zakresie i wymiarze pracownik może liczyć na to dofinansowanie, benefit traci na sile. Są przecież organizacje, w których owo dofinansowanie sprowadza się do dopłaty w wysokości 50 zł miesięcznie.

Jeśli oferujesz tego typu dodatek pozapłacowy, napisz jaki jest wymiar tego dofinansowania. Może być to w formie procentowej – np. dofinansowanie do karty sportowej w wysokości 50%.

Doskonałym przykładem jest tu oferta pracy firmy SwingDev:

Kontrowersyjne benefity pozapłacowe dla pracowników

Na listach benefitów dla pracowników znajdują się często również dość kontrowersyjne propozycje. Należą do nich:

Praca zdalna / elastyczny czas pracy

Benefit to coś, co otrzymujemy dodatkowo poza wynagrodzeniem. Praca zdalna, choć niewątpliwie dla wielu pracowników postrzegana jako korzystna, nie jest niczym dodatkowym. Owszem, pracownik zyskuje czas, ale pracodawca też zyskuje – np. ma bardziej szczęśliwego pracownika i nie musi opłacać biura.

Praca zdalna / elastyczny czas pracy to warunki pracy a nie benefity.

Urlop menstruacyjny

Wprowadza go niewiele firm, ale i tak jest to benefit budzący wiele dyskusji. Dla niektórych możliwość wzięcia urlopu w dni, kiedy kobieta czuje się nieco gorzej, to świetny pomysł i ukłon w stronę dbania o zdrowie pracownika. Dla innych przejaw dyskryminacji i nierównego traktowania mężczyzn, którzy na taki urlop szans nie mają.

Spotkania integracyjne

To, co dla jednego jest plusem dla drugiego dopustem Bożym. Nie każda osoba chce się  integrować (zwłaszcza, jeśli obejmuje to spotkania wyjazdowe lub po godzinach pracy). jeśli w Twojej organizacji integracje są ważne, to opisz je, ale nie traktuj tego jako benefit, a element kultury organizacyjnej.

Opisując tego typu benefity upewnij się, czy Twoja grupa docelowa będzie rozumieć je podobnie do Ciebie i czy dla nich będą atrakcyjne czy odstręczające.