Outplacement

Co to jest outplacement?

Outplacement polega na udzielaniu wsparcia pracownikom, którzy tracą pracę na skutek większej restrukturyzacji lub likwidacji pojedynczych stanowisk. To system ustawowo określany także mianem zwolnień monitorowanych. W myśl Art. 70. Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w przypadku zwolnienia co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy pracodawca musi zaproponować zwalnianym program wsparcia w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego oraz szkoleń, który realizuje powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub instytucja szkoleniowa.

Firmy decydują się obecnie na działania outplacementowe nie tylko w sytuacjach wymaganych przez prawo. Dbając o employer branding, opracowują system łagodnych zwolnień również dla pracowników zwalnianych pojedynczo. Może on obejmować wiele różnych elementów, od podstawowego poradnictwa zawodowego, przygotowania do rozmów kwalifikacyjnych, tworzenie CV i listów motywacyjnych, aż po kompleksowe szkolenia związane z nabywaniem umiejętności, a także pomoc w znalezieniu nowych możliwości zatrudnienia.

Jakie są rodzaje outplacementu?

W zależności od poziomu zaangażowania firmy, charakteru zwolnień oraz potrzeb pracowników wyróżnić można kilka rodzajów outplacementu:

Outplacement wewnętrzny i zewnętrzny — w zależności od tego, czy program prowadzony jest przez dział HR, czy zewnętrzną firmę szkoleniową, agencję zatrudnienia lub powiatowy urząd pracy.
Outplacement indywidualny i grupowy — w zależności od tego, czy wspierani są pojedynczy pracownicy kończący pracę w firmie, czy może większa grupa zwalniana z powodu restrukturyzacji.
Outplacement ukierunkowany na cel i na proces — w zależności od tego, czy organizacja decyduje się pomóc pracownikowi w znalezieniu nowej pracy, czy może mu zaproponować wyłącznie wsparcie w nabywaniu potrzebnych do tego umiejętności.
Outplacement pełny, kafeteryjny i just-in-time — w zależności od tego, czy pracownik przechodzi przez cały program, wybiera tylko interesujący go zakres wsparcia z szerokiego wachlarzu form pomocy czy może kontaktuje się w celu uzyskania konkretnej rady.
Outplacement rynkowy, przedsiębiorczy i emerytalny — w zależności od tego, czy odchodzący pracownik chce znaleźć nową pracę etatową, założyć własną działalność gospodarczą czy może przejść na emeryturę.

Jakie są zalety outplacementu?

Dbałość o employer branding i wizerunek w oczach potencjalnych pracowników nie jest jedynym powodem, dla którego pracodawcy przywiązują coraz większą uwagę do programów outplacementu. Wśród potencjalnych korzyści i zalet wymienić można dodatkowo:

Dbałość o wizerunek firmy — pracodawca, który troszczy się o swoich pracowników nawet w przypadku zwolnień, będzie pozytywnie postrzegany przez klientów i partnerów biznesowych.
Zwiększenie morale zatrudnionych — pracownicy, którzy zostają w firmie, odczuwają dzięki temu mniejszy lęk przed zwolnieniem, z czym wiąże się brak spadku zaangażowania w pracę.
Utrzymanie lojalności wobec organizacji — zwolnieni odczuwają znacznie cieplejsze uczucia wobec byłego pracodawcy, więc nie dzielą się jego słabościami i nie przestają polecać byłej firmy jako miejsca pracy lub destynacji zakupowo-usługowej.
Zmniejszenie ryzyka sporów sądowych — pracownicy nie czują się traktowani całkowicie niesprawiedliwie, zatem są mniej skłonni do składania pozwów i zgłaszania roszczeń.

Czy outplacement ma wady?

Chociaż outplacement jest pozytywną praktyką HR, wiążą się z nim także pewne zagrożenia. Wśród wad łagodnego zwalniania z perspektywy firmy wyróżnić należy:

Koszty — jeżeli zwolnienia związane są z cięciami finansowymi, dodatkowe działania outplacementowe mogą zmniejszyć skalę oszczędności.
Niedostosowanie do indywidualnych potrzeb — w przypadku większych zwolnień trudno o spersonalizowane wsparcie.
Brak gwarancji sukcesu — wymagania pracowników wobec wsparcia po zwolnieniu nie zawsze są spełniane, co rodzić może dodatkową frustrację.
Konflikty interesów — wsparcie odchodzącego pracownika może skończyć się ostatecznie wsparciem konkurencji.

Aby uniknąć niezadowolenia ze zwolnienia monitorowanego po obu stronach, przed wprowadzenie outplacementu warto określić jego cele i zasady. Jeżeli pracodawca nie ma środków na kompleksowe wsparcie i może pozwolić sobie wyłącznie na zapewnienie pracownikom szkoleń wspierających proces, a nie ukierunkowanych na cel, powinno to zostać jasno zakomunikowane.

Jak wygląda przykład procedury outplacementu?

W idealnej sytuacji istnieje możliwość zapewnienia zwalnianemu pracownikowi pełnego wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy. Najlepszym przykładem miękkiego lądowania w przypadku konieczności odejścia jest możliwość skorzystania z profesjonalnej pomocy na każdym etapie tego procesu. Dobra procedura wyglądać może następująco:

Konsultacja wstępna — spotkanie z pracownikiem, który zostaje zwolniony, w celu wyjaśnienia procedury i omówienia możliwości pomocy.
Wsparcie psychologiczne — rozmowa z psychologiem czy terapeutą specjalizującym się w udzielaniu wsparcia osobom przechodzącym trudny proces utraty oraz szukania nowej pracy.
Ocena umiejętności — dokładna analiza umiejętności, doświadczenia i zainteresowań pracownika.
Stworzenie planu działania — na podstawie potrzeb pracownika tworzony jest plan działań, który skutkować ma zdobyciem nowej pracy.
Analiza ofert pracy — samodzielna lub asystowana ocena propozycji dostępnych na rynku pracy.
Rozwój umiejętności — pracownik przechodzi zapewniane przez firmę kursy lub szkolenia potrzebne do nabycia konkretnych umiejętności lub kompetencji.
Przygotowanie dokumentów — profesjonalista zapewnia pomoc w przygotowaniu CV, listów motywacyjnych i innych dokumentów wymaganych podczas procesu rekrutacji.
Treningi rekrutacyjne — pracownik w kontrolowanych warunkach przechodzi treningi dotyczące rozmów kwalifikacyjnych, testów i innych aspektów procesu rekrutacyjnego.

Oczywiście nie w każdym z tych kroków pracownik potrzebował będzie wsparcia. Istotne jest jednak, aby mu go zaproponować i udzielić w tych obszarach, w których rzeczywiście go potrzebuje.

← powrót