Słownik HR

Outplacement

Co to jest outplacement?

Outplacement polega na udzielaniu wsparcia pracownikom, którzy tracą pracę na skutek większej restrukturyzacji lub likwidacji pojedynczych stanowisk. To system ustawowo określany także mianem zwolnień monitorowanych. W myśl Art. 70. Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w przypadku zwolnienia co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy pracodawca musi zaproponować zwalnianym program wsparcia w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego oraz szkoleń, który realizuje powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub instytucja szkoleniowa.

Firmy decydują się obecnie na działania outplacementowe nie tylko w sytuacjach wymaganych przez prawo. Dbając o employer branding, opracowują system łagodnych zwolnień również dla pracowników zwalnianych pojedynczo. Może on obejmować wiele różnych elementów, od podstawowego poradnictwa zawodowego, przygotowania do rozmów kwalifikacyjnych, tworzenie CV i listów motywacyjnych, aż po kompleksowe szkolenia związane z nabywaniem umiejętności, a także pomoc w znalezieniu nowych możliwości zatrudnienia.

Jakie są rodzaje outplacementu?

W zależności od poziomu zaangażowania firmy, charakteru zwolnień oraz potrzeb pracowników wyróżnić można kilka rodzajów outplacementu:

  • Outplacement wewnętrzny i zewnętrzny — w zależności od tego, czy program prowadzony jest przez dział HR, czy zewnętrzną firmę szkoleniową, agencję zatrudnienia lub powiatowy urząd pracy.
  • Outplacement indywidualny i grupowy — w zależności od tego, czy wspierani są pojedynczy pracownicy kończący pracę w firmie, czy może większa grupa zwalniana z powodu restrukturyzacji.
  • Outplacement ukierunkowany na cel i na proces — w zależności od tego, czy organizacja decyduje się pomóc pracownikowi w znalezieniu nowej pracy, czy może mu zaproponować wyłącznie wsparcie w nabywaniu potrzebnych do tego umiejętności.
  • Outplacement pełny, kafeteryjny i just-in-time — w zależności od tego, czy pracownik przechodzi przez cały program, wybiera tylko interesujący go zakres wsparcia z szerokiego wachlarzu form pomocy czy może kontaktuje się w celu uzyskania konkretnej rady.
  • Outplacement rynkowy, przedsiębiorczy i emerytalny — w zależności od tego, czy odchodzący pracownik chce znaleźć nową pracę etatową, założyć własną działalność gospodarczą czy może przejść na emeryturę.

Jakie są zalety outplacementu?

Dbałość o employer branding i wizerunek w oczach potencjalnych pracowników nie jest jedynym powodem, dla którego pracodawcy przywiązują coraz większą uwagę do programów outplacementu. Wśród potencjalnych korzyści i zalet wymienić można dodatkowo:

  • Dbałość o wizerunek firmy — pracodawca, który troszczy się o swoich pracowników nawet w przypadku zwolnień, będzie pozytywnie postrzegany przez klientów i partnerów biznesowych.
  • Zwiększenie morale zatrudnionych — pracownicy, którzy zostają w firmie, odczuwają dzięki temu mniejszy lęk przed zwolnieniem, z czym wiąże się brak spadku zaangażowania w pracę.
  • Utrzymanie lojalności wobec organizacji — zwolnieni odczuwają znacznie cieplejsze uczucia wobec byłego pracodawcy, więc nie dzielą się jego słabościami i nie przestają polecać byłej firmy jako miejsca pracy lub destynacji zakupowo-usługowej.
  • Zmniejszenie ryzyka sporów sądowych — pracownicy nie czują się traktowani całkowicie niesprawiedliwie, zatem są mniej skłonni do składania pozwów i zgłaszania roszczeń.

Czy outplacement ma wady?

Chociaż outplacement jest pozytywną praktyką HR, wiążą się z nim także pewne zagrożenia. Wśród wad łagodnego zwalniania z perspektywy firmy wyróżnić należy:

  • Koszty — jeżeli zwolnienia związane są z cięciami finansowymi, dodatkowe działania outplacementowe mogą zmniejszyć skalę oszczędności.
  • Niedostosowanie do indywidualnych potrzeb — w przypadku większych zwolnień trudno o spersonalizowane wsparcie.
  • Brak gwarancji sukcesu — wymagania pracowników wobec wsparcia po zwolnieniu nie zawsze są spełniane, co rodzić może dodatkową frustrację.
  • Konflikty interesów — wsparcie odchodzącego pracownika może skończyć się ostatecznie wsparciem konkurencji.

Aby uniknąć niezadowolenia ze zwolnienia monitorowanego po obu stronach, przed wprowadzenie outplacementu warto określić jego cele i zasady. Jeżeli pracodawca nie ma środków na kompleksowe wsparcie i może pozwolić sobie wyłącznie na zapewnienie pracownikom szkoleń wspierających proces, a nie ukierunkowanych na cel, powinno to zostać jasno zakomunikowane.

Jak wygląda przykład procedury outplacementu?

W idealnej sytuacji istnieje możliwość zapewnienia zwalnianemu pracownikowi pełnego wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy. Najlepszym przykładem miękkiego lądowania w przypadku konieczności odejścia jest możliwość skorzystania z profesjonalnej pomocy na każdym etapie tego procesu. Dobra procedura wyglądać może następująco:

  1. Konsultacja wstępna — spotkanie z pracownikiem, który zostaje zwolniony, w celu wyjaśnienia procedury i omówienia możliwości pomocy.
  2. Wsparcie psychologiczne — rozmowa z psychologiem czy terapeutą specjalizującym się w udzielaniu wsparcia osobom przechodzącym trudny proces utraty oraz szukania nowej pracy.
  3. Ocena umiejętności — dokładna analiza umiejętności, doświadczenia i zainteresowań pracownika.
  4. Stworzenie planu działania — na podstawie potrzeb pracownika tworzony jest plan działań, który skutkować ma zdobyciem nowej pracy.
  5. Analiza ofert pracy — samodzielna lub asystowana ocena propozycji dostępnych na rynku pracy.
  6. Rozwój umiejętności — pracownik przechodzi zapewniane przez firmę kursy lub szkolenia potrzebne do nabycia konkretnych umiejętności lub kompetencji.
  7. Przygotowanie dokumentów — profesjonalista zapewnia pomoc w przygotowaniu CV, listów motywacyjnych i innych dokumentów wymaganych podczas procesu rekrutacji.
  8. Treningi rekrutacyjne — pracownik w kontrolowanych warunkach przechodzi treningi dotyczące rozmów kwalifikacyjnych, testów i innych aspektów procesu rekrutacyjnego.

Oczywiście nie w każdym z tych kroków pracownik potrzebował będzie wsparcia. Istotne jest jednak, aby mu go zaproponować i udzielić w tych obszarach, w których rzeczywiście go potrzebuje.