Jak przekonać zarząd, że automatyzacja w rekrutacji przyniesie zysk

5 argumentów

Co jest ważne dla zarządu każdej firmy? Ludzie? Atmosfera? Zadowolenie pracowników? I owszem, ale tak naprawdę pod tym wszystkim kryją się wskaźniki finansowe. Przełóżmy zatem zalety  ATS na korzyści finansowe. Dadzą wam one gotowy oręż[i] do walce z zarządem niechętnym innowacjom.

611 zł oszczędności per specjalista per stanowisko dzięki automatyzacji mailingu

Z danych serwisu Wynagrodzenia.pl, mediana wynagrodzenia specjalisty ds. rekrutacji wynosi  6610 zł brutto. Dodając do tego dodatkowe koszty pracy, jakie ponosi pracodawca (1353 zł), okazuje się, że godzina pracy specjalisty, warta jest 47 zł (wynagrodzenie 95 556 zł rocznie podzielone przez 2008 godzin, zakładając, że pracownik nie był ani razu chory i nie wliczając urlopu).

Prowadząc rekrutację „ręcznie”, bez wsparcia systemu do rekrutacji, rekruter musi każdy mail do kandydata stworzyć osobno. Nawet jeśli korzysta z przygotowanych szablonów, to i tak personalizowanie wiadomości zajmuje mu minimum minutę.  Przy zaledwie 15 kandydatach w tygodniu to 15 minut. W skali roku, coś co można w pełni zautomatyzować, kosztuje 611 zł. A to tylko jedna, maleńka funkcjonalność ATS.

Wyższy zyski ze sprzedaży

Virgin Media straciło na kiepskim Candidate Experience 5 mln $ (6% odrzuconych i źle potraktowanych kandydatów zrezygnowało z subskrypcji usług Virgin Media. Koszt tych utraconych subskrypcji wyniósł rocznie ponad 5 mln$).

Oczywiście sam ATS nie sprawi, że każdy kandydat będzie miło wspominał rekrutację, ale  to właśnie brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej, jest dla większości kandydatów najbardziej przykrym doświadczeniem z rekrutacji. Z badania Praca.pl wynika, że 72% osób poszukujących pracy nie otrzymało informacji zwrotnej po przynajmniej połowie rozmów!

Dzięki możliwości wysyłania automatycznych powiadomień do kandydatów w momencie przenoszenia ich w systemie ATS do kolejnych etapów rekrutacji, nie tylko rekruter nie zapomni o żadnym kandydacie, ale również każdy z nich otrzyma informację zwrotną. Koszt pracy = 0 zł. Oszczędność? Idąc przykładem Virgin policz, ile stracisz, jeśli 6% z odrzuconych kandydatów nie kupi już nigdy w życiu produktu twojej firmy.

33% więcej CV

72% kandydatów, którzy mają złe doświadczenia w rekrutacji, podzieli się nimi w internecie lub z kolegami (badania CareerArc). 33% kandydatów zawsze sprawdza opinie o pracodawcy w internecie jeszcze przed wysłaniem CV. Złe opinie o rekrutacji mogą więc firmę kosztować 1/3 kandydatów mniej.

Policz, jaką masz konwersję z ogłoszenia (ile CV przychodzi w odpowiedzi na konkretne ogłoszenie w danym medium[ii]), podziel koszt ogłoszenia przez ilość otrzymanych CV i policz ile więcej CV mogłaby uzyskać twoja firma, gdyby miała pozytywny Candidate Experience. Na koniec wystarczy pomnożyć tę ilość przez średni koszt pozyskania CV i masz gotową kwotę oszczędności.

300 zł miesięcznie oszczędności dzięki historii kandydatów

Ten sam kandydat z uporem maniaka stale wysyła CV? Jeśli jesteś jedynym rekruterem w firmie, to będziesz go pamiętać, ale jeśli rekruterów jest kilku, dodatkowo rotują, to brak historii kandydata może kończyć się tym, że tę samą osobę zaprasza się 2-3 razy na spotkania i stale odrzuca z tych samych powodów. ATS nie tylko pozwala szybko sprawdzić opinie i oceny kandydata oraz to do jakiego etapu w jakim procesie doszedł, ale od razu pokaże, że ten kandydat już u nas był i pozwoli podjąć decyzję, czy chcesz go zapraszać ponownie. Tego nie zrobi twój excel.

Każdy ponownie zaproszony kandydat to minimum 2 – 3 godziny zmarnowanego czasu (analiza CV, telefony, spotkanie rekrutacyjne). Jeśli w spotkaniach uczestniczą dwie osoby z działu HR bądź manager, koszty rosną. W dużych firmach, takich kandydatów  bumerangów może być nawet kilkudziesięciu rocznie. To setki złotych straty.

1000 zł oszczędności na ogłoszeniach rekrutacyjnych

Umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w serwisie ogłoszeniowym to koszt 300 – 500 zł. Nierzadko zdarza się jednak tak, że osoba o kompetencjach potrzebnych na dane stanowisko już wysłała do firmy swoje CV przy okazji innego naboru. Mając wdrożony system rekrutacyjny i opisane kompetencje kandydatów (np. tagami) można w kilka sekund przeszukać bazę kandydatów, a następnie napisać do każdego z nich maila (automatycznie za pomocą mailingu) z pytaniem czy byłby zainteresowany udziałem w prowadzonym procesie rekrutacji. W ten sposób można znaleźć odpowiadającego nam kandydata bez wydawania złotówki na ogłoszenia rekrutacyjne (nie mówiąc już o oszczędności czasu).

Oczywiście nie wszystkich kandydatów uda się pozyskać z już istniejącej bazy, ale jeśli uda ci się w ten sposób zapełnić nawet jedynie 2 wakaty, to firma właśnie oszczędziła przynajmniej 1000 zł.

Money, money, money…

Widzisz już jak wiele pieniędzy traci firma bo nie ma systemu ATS? Policz to – a zyskasz ostateczny argument w przekonywaniu zarządu, któremu żaden CFO się nie oprze.

[i] Wszystkie wyliczenia bazują na minimalnych kwotach. By znaleźć właściwą skalę porównaj opisane w przykładzie sytuacje do własnej firmy.

[ii] W tomHRM udostępniamy funkcję tworzenia linków referencyjnych do ogłoszenia i monitoringu źródeł pozyskania kandydatów. Więcej na temat tej funkcjonalności w materiale – Linki referencyjne w ogłoszeniach rekrutacyjnych.