Atmosfera w pracy. Jak budować relacje pracownik-przełożony?

„Dobra atmosfera” stała się niemal nieodłącznym elementem każdej oferty pracy. Rekruterzy i menedżerowie doskonale zdają sobie sprawę z tego, jak ważne są dla osób zatrudnionych właściwe relacje z przełożonym. Toksyczna atmosfera w pracy to jeden z problemów, które są najczęściej poruszane przez sfrustrowanych pracowników na forach internetowych, a także rozmowach kwalifikacyjnych. Podpowiadamy, jak budować relacje pracodawca-pracownik, by zatrudnieni dobrze czuli się w firmie. Wyjaśniamy również, jakie znaczenie dla działania całej organizacji ma miła atmosfera w pracy.

Co jest ważne dla pracownika we współpracy z przełożonym?

W 2022 roku amerykańska firma CareerPlug opublikowała raport dotyczący toksycznego środowiska pracy (2022 Toxic Work Environment Report). Jest on wynikiem ankiety przeprowadzonej na 500 osobach z 11 różnych branż. Aż 87% zapytanych doświadczyło negatywnej atmosfery w firmie, generowanej nie tylko przez współpracowników, ale również przełożonych czy nawet ogólną kulturę organizacji. W jednym z pytań ankietowani zostali poproszeni o samodzielne zdefiniowanie toksycznego miejsca pracy. Wśród odpowiedzi pojawiły się takie definicje, jak:

• Szef, który nie potrafi dobrze zarządzać i sprawia, że czujesz się bezwartościowy.
• Brak pozytywnego feedbacku do pracy, w którą wkłada się sporo wysiłku.
• Pozostawanie niezauważonym przez kierowników zespołu pomimo pracy powyżej oczekiwań.
• Słaba komunikacja pomiędzy różnymi działami.
• Miejsce pracy, które nie docenia swojego zespołu i nie stawia pracowników na pierwszym miejscu.
• Miejsce pracy, które pozwala na zakłócanie pracy lub spokoju zatrudnionych przez toksycznych współpracowników.

Z tego zestawienia wynika, że najważniejsze dla pracowników we współpracy z przełożonym jest bycie docenianym. Zatrudnieni chcą słyszeć, że ich praca została wykonana dobrze, przyniosła oczekiwane (lub jeszcze lepsze) efekty, miała pozytywny wpływ na proces X – i tak dalej. Zależy im również na tym, by menedżer dbał o dobrą atmosferę w zespole i organizacji. Powinien zatem stanowczo reagować, gdy zauważy (lub zostanie poinformowany o) jakąkolwiek formę sabotowania ludzi przez współpracowników albo innych kierowników, mobbing, nagłe osłabienie relacji w zespole, wykluczenie któregoś członka teamu i inne niepokojące sytuacje.

Zatrudnieni liczą również na to, że leader będzie skutecznie rozwiązywał konflikty. Ma zatem nie tylko blokować wszelkiego rodzaju negatywne zachowania, ale też starać się dotrzeć do źródła problemu i wypracować go w zespole. Powinien też być osobą godną zaufania, której można powiedzieć o złych relacjach między pracownikami.

Na co wpływają relacje w firmie?

Z powyższych akapitów można łatwo wywnioskować, że atmosfera pracy, w tym przede wszystkim relacje w firmie, wpływa na motywację zatrudnionych. Dobre relacje z przełożonym i współpracownikami niemal automatycznie generują miłą atmosferę. Ludzie się lubią lub przynajmniej akceptują, wiedzą, że mogą ufać swojemu kierownikowi i liczyć na jego pomoc. Nie muszą każdego ranka się stresować, że ich starania nie zostaną zauważone, a nowy pomysł storpedowany przez leadera lub współpracownika czy inny dział. Wszystko to sprawia, że o wiele bardziej chcą się angażować w życie firmy i realizację jej celu strategicznego.

W sposób naturalny wyłania się tutaj kolejny aspekt, na który mają ogromny wpływ relacje w pracy: skuteczność realizacji wspomnianego celu. Zdemotywowani, niepotrafiący ze sobą rozmawiać czy działać w grupie pracownicy nie będą w stanie osiągnąć założeń stawianych przez organizację. A to szybko znajdzie swoje przełożenie na obniżenie pozycji marki na rynku, zmniejszenie jakości usług czy produktów i utratę klientów lub kontrahentów.

Relacje pracownik-przełożony, a także między pracownikami, wpływają również na employer branding. Zatrudnieni, zarówno ci bieżący, jak i byli, chętnie polecają daną firmę jako pracodawcę, gdy rozmowy z leaderem czy kolegami z zespołu oraz innych działów wywołują u nich pozytywne skojarzenia. Można to łatwo zaobserwować, przeglądając wpisy na portalach umożliwiających wystawianie opinii pracodawcom (np. GoWork). Często przewijają się tam nawet komentarze mówiące o tym, że choć zarobki nie były satysfakcjonujące, to osoba miło wspomina pracę w danej firmie – wiele osób stawia zatem atmosferę nawet powyżej jakości wynagrodzenia.

Jak zbudować dobre relacje z pracownikiem?

Dobre relacje z pracownikami wymagają znalezienia balansu między pewnym stopniem koleżeństwa a utrzymaniem w ich oczach obrazu lidera. Jak zatem je budować, by nie przesadzić w żadną ze stron – ani nie być surowym, nieprzyjemnym szefem, ani przyjacielem pozbawionym kierowniczego autorytetu?

Bądź dostępny dla pracowników

W ostatnich latach dużo mówi się o pozytywnym wpływie open-space’u na atmosferę w pracy. To koncepcja, która zdecydowanie zacieśnia więzi między współpracownikami – chociażby przez sam fakt znacznego ułatwienia komunikacji. Ma jednak jeszcze jedną ogromną zaletę: zatrudnieni mogą poczuć, że ich przełożony również jest członkiem zespołu.
Nie siedzi zamknięty w prywatnym gabinecie, oddalony od codziennych żartów, wspólnego picia kawy czy bieżącego omawiania projektów. Nie trzeba pukać w drzwi, by móc zadać pytanie lub poprosić o pomoc. Wystarczy podejść i zapytać, a czasem nie trzeba nawet wstawać z krzesła. Ten sam efekt można uzyskać w innych miejscach pracy, nie tylko biurach. Wystarczy, by kierownik budowy odwiedzał robotników i rozmawiał z nimi, team leader w gastro zawsze był dostępny na sali, a nie zamknięty w socjalu piętro wyżej – i tak dalej.

Integruj, ale nie spoufalaj się

Relacja pracownik-pracodawca nie może za mocno skręcić w stronę „kumpelstwa”. Integrując się, integruj się z zespołem, a nie konkretnymi osobami. Przejście w firmie „na ty” z każdą osobą jest rozwiązaniem, które w wielu organizacjach się sprawdza i świetnie wpływa na atmosferę w firmie. Podobnie ze wspólnym żartowaniem, chodzeniem z pracownikami na lunch czy zespołowych zabawach grupowych podczas wyjazdów integracyjnych.

Gdy jednak przełożony zaczyna regularnie „wychodzić na papierosa” z konkretną osobą czy doradzać jej w problemach małżeńskich, team zaczyna odbierać tę sytuację jako zbliżające się nierówne traktowanie. Przede wszystkim jednak takie zachowania są nieprofesjonalne i zamazują obraz kierownika – podobnie jak spożywanie z podwładnymi dużych ilości alkoholu na imprezach firmowych.

Przeprowadzaj badania opinii pracowniczych

Regularne badanie opinii pracowników sprawia, że rośnie zaufanie zatrudnionych do pracowników, zyskują bowiem oficjalną drogę anonimowego przedstawienia swoich kłopotów, wątpliwości czy zażaleń. Nie każda osoba będzie w stanie wprost poinformować przełożonego o tym, co powoduje jej stres czy obniżenie motywacji do pracy, nawet jeśli kierownik utrzymuje dobre relacje z pracownikami. Anonimowe ankiety, które można wygodnie tworzyć i udostępniać poprzez narzędzie Ankiety dla pracowników w tomHRM, to najprostsza metoda na dowiedzenie się, czego oczekuje konkretnie Twój zespół – od Ciebie, współpracowników, całej organizacji.

Doceniaj wysiłki pracowników

Wielu menedżerów popełnia spory błąd podczas dawania pracownikom informacji zwrotnych na temat ich pracy – uwzględniają w niej tylko zrealizowane duże zadania. Jak wykazał wspomniany wcześniej raport 2022 Toxic Work Environment Report, zatrudnieni chcą słyszeć, że przełożony widzi i docenia ich starania. Wystarczy nawet przybicie piątki czy krótkie „dobra robota!” lub „dziękuję!” po poprawnym obsłużeniu trudnego klienta, samodzielnym zaangażowaniu się w dodatkowy projekt, wykazaniu chęci wzięcia udziału w szkoleniu rozwojowym, pozostaniu chwilę dłużej w pracy – i tak dalej.

Nie krytykuj – rozmawiaj o elementach do rozwoju i szukaj rozwiązań

Feedback dotyczący niepowodzeń czy błędów zatrudnionych jest bardzo istotny dla ich dalszego rozwoju zawodowego oraz późniejszego prawidłowego wykonywania danych obowiązków. Pracownicy muszą zatem wiedzieć, gdzie zrobili coś nie tak. Nie wystarczy jednak powiedzieć „bez sensu”, „kto ci tak mówił?” – przeciwnie, to bardzo negatywne, toksyczne komunikaty. Przekazując informację zwrotną, w której chcesz poinformować pracownika, że dane zadanie wykonał nieprawidłowo, przedstaw konkretne elementy do rozwoju, wyjaśnij, jak powinna zostać zrealizowana dana praca, zaproponuj udział w szkoleniu, jeśli jest potrzebne. Słowem: pamiętaj o konstruktywnej krytyce.

Przeczytaj również: Jak stworzyć dział HR w firmie?

Reaguj

Staraj się na bieżąco rozwiązywać konflikty między współpracownikami czy działami. Docieraj do źródeł ewentualnych problemów i podejmuj stosowne decyzje – nawet gdy te muszą być czasami ostre. Zwracaj uwagę na informacje przekazywane Ci przez pracowników, zarówno wprost, jak i anonimowo. Pamiętaj również, że istnieje cienka granica między przedstawieniem realnego problemu przez podwładnych a pracowniczymi donosami mającymi na celu zaszkodzić którejś osobie.