Wywiad behawioralny w rekrutacji. Co to jest? Na czym polega?

Jednym z najważniejszych elementów całego procesu rekrutacyjnego, zarówno z punktu widzenia rekrutera, jak i kandydata, jest rozmowa kwalifikacyjna. Czy odbywa się w formie spotkania na żywo, czy online, to daje możliwość przedstawienia większej ilości informacji na temat dotychczasowego doświadczenia osoby starającej się o pracę oraz jej umiejętności. Z kolei rekruter, słuchając odpowiedzi kandydata na jego pytania, może między wierszami uzyskać dodatkowe, istotne informacje na jego temat – np. dowiedzieć się, jak reaguje w sytuacjach stresowych. W tym celu stosowany jest tak zwany wywiad behawioralny. Co to jest? Jakie przykładowe pytania wynikające z wywiadu behawioralnego może usłyszeć kandydat? Wszystkiego dowiesz się z naszego artykułu.

Na czym polega wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny (ang. Behavioral Interview) to narzędzie rekrutacyjne, którego celem jest ustalenie najbardziej prawdopodobnych reakcji kandydata na określone okoliczności. Składa się z szeregu pytań otwartych, które zwykle odnoszą się do dotychczasowego doświadczenia potencjalnego pracownika. Nie dotyczą one jednak lat pracy czy rodzaju wykonywanych obowiązków, a sposobu radzenia sobie w trudnych, stresujących, konfliktowych lub nietypowych sytuacjach. Pytania zostają sformułowane w taki sposób, by kandydat przedstawił:

• opis sytuacji, o której przedstawienie został poproszony,
• sposób, w jaki sobie z nią poradził,
• pomysły na inne metody rozwiązania problemu wraz z oceną czy zdaniem kandydata byłyby bardziej, czy mniej skuteczne,
• ocenę swojego zachowania podczas rozwiązywania danej sytuacji,
• ocenę skuteczności zastosowanej metody radzenia sobie z problemem.

Wywiad behawioralny – cel przeprowadzenia

Dobrze poprowadzony wywiad behawioralny pozwala rekruterowi poznać kandydata bliżej, od strony, której zwykle nie opisuje się w CV w sposób dokładny. Dowiaduje się, jaki jest jego poziom odporności na stres czy rzeczywista umiejętność pracy w grupie – rodzaj uzyskanych informacji uzależnia oczywiście opisany przez kandydata problem oraz to, jak rekruter sformułuje pytania. Może poprosić o przedstawienie kilku kłopotliwych sytuacji z pracy, w których rozmówca brał udział, a następnie opisania bliżej którejś z nich – np. gdy musiał udobruchać tak zwanego „trudnego klienta”, sprzedać towar, na który nie ma żadnego popytu, rozpocząć współpracę z kolegą, z którym się nie dogadywał; i tak dalej.

Co więcej, wywiad behawioralny pozwala wykryć ewentualne nieścisłości w CV. W sposób naturalny „wymusza” też na kandydacie udzielanie szczerych, zgodnych z prawdą informacji, pytania zadawane przez rekrutera są bowiem szczegółowe i skutecznie drążą temat. Dzięki temu sprawiają, że rozmowa kwalifikacyjna staje się bardziej efektywna. Zamiast otrzymywać ogólnikowe informacje czy sztuczne odpowiedzi przygotowane na potrzeby procesu rekrutacyjnego, albo nawet wymyśloną sytuację, mającą przedstawić kandydata z jak najlepszej strony, prowadzący rozmowę ma okazję poznać jego prawdziwe reakcje.

Wywiad behawioralny a kompetencyjny i sytuacyjny

Poza wywiadem behawioralnym można spotkać się jeszcze z określeniem „wywiad kompetencyjny” oraz „sytuacyjny”. Ten pierwszy jest po prostu inną nazwą na behawioralny, to zatem dokładnie to samo narzędzie rekrutacyjne. Istnieje jednak pewna różnica między wywiadem kompetencyjnym (behawioralnym) a sytuacyjnym. W wywiadzie sytuacyjnym rekruter wskazuje potencjalną sytuację i prosi kandydata, by ten opisał, jakby się w niej swoim zdaniem zachował, jakie narzędzia mógłby wykorzystać do jej rozwiązania, czy zrobiłby to sam, czy z pomocą kolegi lub menedżera – i tak dalej.

Różnica polega zatem na tym, że wywiad sytuacyjny nie odnosi się do rzeczywistego doświadczenia osoby zaproszonej na rozmowę kwalifikacyjną, tylko hipotetycznego zdarzenia. W jej przypadku trudniej zatem ustalić jak faktycznie kandydat poradziłby sobie w danym momencie, pozwala natomiast poznać jego pomysły na rozwiązanie problemu. Jest też ciekawą alternatywą dla wywiadu behawioralnego stosowaną w przypadku osób, które nie mają w swoim CV zbyt wielu pozycji, albo wykonywały bardzo stateczną pracę pozbawioną bardziej stresujących czy kłopotliwych sytuacji.

Wywiad behawioralny – przebieg

Rekruter może stosować dwa podejścia do prowadzenia wywiadu behawioralnego. Pierwszy daje kandydatowi większą swobodę – na początku zostaje poproszony o podanie kilku, np. trzech trudnych sytuacji z jego dotychczasowej pracy. Następnie rekruter skupia się na którejś z nich i prosi o jej dokładniejsze opisanie.

W drugim podejściu prowadzący rozmowę chce zbadać konkretne kompetencje kandydata, prosi zatem o wskazanie trudnej sytuacji z pewnej „kategorii”, np. „Proszę opowiedzieć o najbardziej stresującej sytuacji, z którą dotychczas zmierzył/a się Pan/i w pracy”. Ten drugi sposób jest dla rekrutera bardziej wartościowy, pozwala mu bowiem poznać te cechy kandydata, które są dla niego najistotniejsze. W obu jednak stosowany jest podobny rodzaj pytań – tak zwana metoda STAR albo metoda LEJKA.

Metoda STAR

Metoda lejka

W tym przypadku rekruter rozpoczyna rozmowę od ogólnikowych pytań otwartych i z czasem je „zawęża”, konkretyzując, by na zakończenie zadawać pytania zamknięte. Wywiad behawioralny składa się tutaj zatem w trzech głównych punktów:

Wywiad behawioralny – przykładowe pytania

Poniżej prezentujemy 5 przykładowych zestawów pytań, które mogą być stosowane przez rekrutera celem sprawdzenia interesujących go cech oraz umiejętności kandydata:

1. Radzenie sobie w stresujących sytuacjach
   • Proszę przedstawić najbardziej stresującą sytuację, w której znalazł/a się pan/i w swojej dotychczasowej pracy.
   • Jak poradził/a sobie pan/i w tej sytuacji?
   • Jak się pan/i czuł/a w tej sytuacji?
   • Co sprawiło, że właśnie tę sytuację pamięta pan/i jako najtrudniejszą?
2. Rozwiązywanie konfliktów
   • Czy w pana/i dotychczasowej karierze pojawiały się sytuacje konfliktowe, np. z udziałem klienta, współpracownika lub kierownika? Proszę opowiedzieć o jednej z nich.
   • Czy w rozwiązanie konfliktu został zaangażowany przełożony?
   • Z czego pana/i zdaniem wynikał problem?
   • Jak poradził/a sobie pan/i z tą sytuacją?
3. Kreatywność
   • Proszę opowiedzieć o jednym z pana/i projektów realizowanych w ramach X.
   • Proszę podać przykład sytuacji, w której musiał/a pan/i zastosować niecodzienne rozwiązanie.
   • Jak wpadł/a pan/i na ten pomysł?
   • Ile czasu zajęła pan/i realizacja tego zadania?
   • Jakie widzi pan/i alternatywne metody realizacji tego zadania?
4. Praca zespołowa
   • Proszę opowiedzieć o przykładowym projekcie lub zadaniu, które realizował/a pan/i wraz ze współpracownikami.
   • Proszę opisać sytuację, w której pracował/a Pan/i w grupie osób niepozostających ze sobą w dobrych relacjach.
   • Jaką rolę przyjął/ęła pan/i w zespole?
   • Z jakimi trudnościami mierzył/a się pan/i w trakcie wspólnej realizacji tego zadania?
   • Czy pana/i zdaniem istniała lepsza metoda na realizację tego zadania?
5. Zarządzanie czasem
   • Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której została pan/i zlecona wyjątkowo duża liczba zadań do wykonania w krótkim czasie.
   • Czy wszystkie zadania wykonał/a pan/i samodzielnie?
   • W jaki sposób rozplanował/a pan/i pracę?
   • Jak ocenia pan/i podjęte wówczas metody realizacji tych zadań?
   • Czy jeśli nie każde zadanie udało się zrealizować, to jakie działania należało pan/i zdaniem podjąć, by zakończyły się większym sukcesem?

Przygotowując się do prowadzenia wywiadu behawioralnego, warto pamiętać, że kluczem do uzyskania potrzebnych informacji na temat kandydata jest nie tylko właściwe formułowanie pytań. Równie istotne będzie pozostawienie rozmówcy odpowiednio dużo czasu na przedstawienie swojej historii czy do namysłu, a także wyczucie, które pytanie warto na ten moment pozostawić i wrócić do niego później.