10 przykładów złych pytań w formularzach aplikacyjnych

Sprawdziliśmy dla Was wiele ogłoszeń rekrutacyjnych, by pokazać przykłady źle skonstruowanych pytań w formularzach rekrutacyjnych.

Pytanie o motywację do pracy

W tym przykładzie znajdziemy kilka błędów:

• Ograniczenie możliwości do jedynie trzech opcji, z których żadna może nie być prawdziwa,
• Zastosowanie pytania jednokrotnego wyboru powoduje, że kandydat nie może wskazać kilku powodów aplikowania,
• Brak możliwości podania własnego powodu.

Dodatkowo, w naszej kulturze, w której niechętnie mówi się o wynagrodzeniu i motywacji finansowej, wielu kandydatów może zrezygnować z wyboru opcji „warunki finansowe”, ponieważ będzie obawiać się o to, że taka odpowiedź jest „niepożądana”, gdyż pracodawcy wolą, by kandydata motywowało coś innego niż finanse. W efekcie uzyskane dane będą de facto bezużyteczne.

Co ciekawe, ogłoszenie rekrutacyjne, w którym zamieszczono niniejszy formularz, NIE ZAWIERAŁO widełek – zatem trudno uznać, że kandydata motywują warunki finansowe, jeśli nie zostały one podane.

Choć w przykładzie skupiliśmy się na błędach formalnych, to pytanie o motywację w formularzu rekrutacyjnym nie ma większego sensu. I są ku temu trzy powody:

1. Trudno zadać je tak, by kandydat nie zorientował się, która odpowiedź jest „pożądana”.
2. To jedynie deklaracja kandydata, która jest niesprawdzalna.
3. Trudno wyobrazić sobie, by odpowiedź miała wartość selekcyjną (za wyjątkiem takich sytuacji w których np. firma wie, że nie proponuje żadnych możliwości rozwoju, zatem odrzuci z procesu wszystkich kandydatów, którym na tym zależy).

Zbyt rozbudowane pytania

Formularz rekrutacyjny ma wspierać selekcję CV. Proszenie kandydatów o tym, by przekopiowali informacje z CV, mija się z celem. Zadawanie rozbudowanych pytań, na których odpowiadanie zajmie kandydatowi kilkanaście minut również. Kandydat po prostu swojego CV nie wyśle.

W podanym przykładzie pracodawca poszedł o krok dalej. Ostrzegł kandydatów, że adnotacja „opisano w CV” zaowocuje odrzuceniem kandydatury. Najprawdopodobniej dostał już sporo tego typu odpowiedzi na swoje wymagające pytania rekrutacyjne.

Pytanie o znajomość języków obcych

W tym przykładzie brakuje dookreślenia co to znaczy „znać język obcy” wg. twórców ogłoszenia. Czy A2 to już znajomość czy jeszcze nie?

Mało efektywny jest też sposób wyboru języków spośród wymienionych kilkudziesięciu. Zwłaszcza, jeśli dodamy, że w ogłoszeniu rekrutacyjnym wymagany był jedynie język angielski na poziomie B2. Czy zatem to, czy kandydat zna hindi, węgierski lub kataloński (a takie były na liście) ma znaczenie dla tego konkretnego stanowiska? Z ogłoszenia rekrutacyjnego wynika, że wcale.

Jeśli już chcemy pytać o znajomość języków obcych, najefektywniejszą metodą oceny poziomu są standardy edukacyjne (poziom A1,A2,B1,B2,C1,C2). Warto też dookreślić charakter znajomości języka (mowa, pismo, czytanie, rozumienie ze słuchu). Kandydat może mieć doskonały poziom znajomości biernej (czytanie, rozumienie), ale słaby aktywnej (mówienie, pisanie).  Dopytujmy też o te języki, na których faktycznie nam zależy i które są konieczne w prowadzonej rekrutacji.

Pytania, których znaczenie jest dla kandydata niejasne

Badania mówią, że 60% kandydatów udzieli obszerniejszych odpowiedzi w formularzu rekrutacyjnym, o ile wie, po co rekruterowi te dane. W wielu formularzach napotykamy jednak na przykłady zadań, które nie wiadomo, co mają badać.

W podanym przykładzie pracodawca oczekuje… no właśnie, Jakiś pomysł?

Łatwo “googlowalne” pytanie

Można je wybaczyć tylko wtedy, kiedy głównym zadaniem pracownika będzie research.

W podanym przykładzie firma popełniła dwa błędy. Po pierwsze zadaje dwa pytania w jednym – nie wiadomo, na czym skupić się bardziej. Po drugie pyta o inicjatywy, które kandydat może z łatwością znaleźć w internecie. Jedyny plus takiego pytania, to sprawdzenie, czy motywacja kandydata była na tyle duża, by wejść na stronę www pracodawcy. Możliwe też, że to dział EB nabija sobie KPI.

Błędnie przygotowany formularz

W tym przykładzie samo pytanie jest poprawne, ale aby na nie odpowiedzieć, kandydat musi wybrać z listy rozwijanej odpowiednią wartość.  Łatwo zauważyć, że popełniono błąd, kopiując odpowiedzi z pytania o znajomość języka obcego. W efekcie kandydat odpowiadając na takie pytanie jest niepewny tego, czy dobrze zrozumiał polecenie, a czas wypełnienia formularza ulega wydłużeniu.

Błędnie dobrany rodzaj pytania

Każdy ATS wyposażony w możliwość tworzenia własnych formularzy rekrutacyjnych powinien mieć przynajmniej kilka typów pytań, które pozwoliłyby tworzyć przyjazne dla kandydatów i łatwe w wypełnianiu formularze.

W tym przykładzie chcąc zapytać o konkretne miejsce, w którym kandydat dowiedział się o firmie, lepiej byłoby użyć pytania jednokrotnego wyboru, które faktycznie pozwala udzielić odpowiedzi typu jeden z wielu. Wybrano jednak pytanie typu wiele z wielu – a to powoduje, że pozyskane dane mogą być nieużyteczne. Jak bowiem interpretować pytanie, w którym ktoś odpowiedział tak, jak na screenie?

Z reguły o  jedną rzecz można zapytać na wiele sposób, z których część będzie wygodniejsza niż inne.

Na przykład, jeśli chcesz zapytać kandydata, kiedy mógłby rozpocząć pracę, możesz wybrać pole tekstowe, w którym wpisze on datę, listę rozwijaną lub checkbox z interwałami czasowymi (np. za tydzień, za miesiąc) lub wybór daty z kalendarza (tomHRM posiada taką opcję, jako jeden z niewielu ATS).

Zniechęcająca liczba zgód RODO

Zgoda kandydata na przetwarzanie jego  danych osobowych jest kluczowa i kandydaci są przyzwyczajeni do jej udzielania. Kiedy jednak widzą, że tych zgód sześć (!) zaczynają zastanawiać się, o co tu tak naprawdę chodzi. W tym przypadku firma rekrutacyjna postanowiła dodatkowo pozbierać zgody na marketing. Dla siebie, swoich klientów i podmiotów współpracujących. I choć zakładamy, że od początku nie była to rekrutacja, tylko budowanie bazy, to niesmak pozostał.

Pozyskiwanie subskrybentów, a nie kandydatów

Bardzo podobny przykład pytania, w którym kandydat musi podjąć decyzję czy:

• Zgadza się na newsletter (na którego w normalnej sytuacji być może by się nie zgodził)
• Odrzuca zgodę, co może być równoznaczne z tym, że straci swoją szansę w procesie rekrutacyjnym (nawet jeśli tak nie jest, kandydat może się tego obawiać).

Pytanie o … ulubiony kolor

Na koniec najciekawszy kwiatek z formularza rekrutacyjnego. Pytanie o ulubiony kolor zadane przy rekrutacji na stanowisko … Eksperta ds. rozwoju sieci B2B. O ile jeszcze moglibyśmy zrozumieć (choć z trudem) takie pytanie na stanowisko grafika czy projektanta wnętrz, o tyle pytanie o ulubiony kolor kandydata zadane w formularzu rekrutacyjnym jest proszeniem się o kłopoty (bo co, jeśli kandydat uzna, że został odrzucony, bo lubi buraczkowy?)

Tym, którzy podejrzewają, że pytanie o kolor jest pytaniem projekcyjnym, podpowiemy, że stosowany przez psychologów w latach 1994 – 2010 Test Piramid Barwnych został już w psychologii dawno zdyskredytowany jako nieposiadający żadnej wartości diagnostycznej.

fot.: Image by storyset on Freepik