4 ankiety, które warto zrobić nowemu pracownikowi

Nowy pracownik w firmie? Wykorzystaj to!

Onboarding pracownika to świetny moment na to, by zadać mu kilka pytań, które pozwolą ci usprawnić strategię Employer Brandingową, poprawić proces rekrutacji oraz zbudować lepszą więź pracownika z firmą. Dziś mamy dla was trzy pomysły na proste ankiety pracownicze, które łatwo zrobić i podsumować, a które jednocześnie mogą przynieść firmie wiele dobrego.

1. Ankieta na temat zakładki kariery

Kto poza działem HR sprawdza stronę kariery w firmie? Jedynie kandydaci do pracy. Od nich jednak nie dowiesz się niczego sensownego, bo jeśli zapytasz ich na rekrutacji co sądzą, 80% z nich będzie wychwalać ją pod niebiosa (pozostałe 20% przyzna się w końcu, że na nią nawet nie weszło).

Jak zatem usprawnić stronę kariery skoro nasz target nie chce się dzielić informacjami? Można zapytać osoby, które dopiero co zostały zatrudnione. Jeszcze pamiętają czego oczekiwali w procesie rekrutacji, a już nie muszą się martwić, że skrytykowanie naszej strony www obniży ich szanse na pracę.

O co pytać? O jasność informacji, o to czy czegoś im na stronie brakowało, jakich informacji by potrzebowali, czy mieli jakieś trudności ze znalezieniem potrzebnych informacji. Dobrym pomysłem jest również zapytanie nowych pracowników o to, jakie sekcje warto by dodać – np. informacje o przebiegu spotkań, przykładowe pytania rekrutacyjne, więcej informacji o zespole itd  (tu trzeba je zasugerować, bo nasi pracownicy nie są HRowcami ani webmasterami).

Warto też zapytać o to, czy podczas szukania pracy, natknęli się na strony kariery innych firm, które się im podobały, które przyciągnęły ich uwagę (może okazać się, że takie pamiętają. A to idealna opcja na benchmark bazujący nie na tym co myśli HR, ale na tym, co myśli target – czyli kandydat).

Wystarczy 5-8 dobrze skonstruowanych pytań, by uzyskać ciekawe informacje zwrotne, na bazie której będzie można poprawić firmową stronę kariery. Taką ankietę można przeprowadzić w pierwszym tygodniu pracy nowej osoby, kiedy jeszcze nie ma ona zbyt wielu zadań bieżących.

2. Ankieta rekrutacyjna

Wiadomo, że nie wypadliśmy w procesie rekrutacji całkiem źle jako firma, bo inaczej nasz nowy pracownik byłby co najwyżej utraconym kandydatem. Nie znaczy to jednak, że można spocząć na laurach. Dobrze sprawdzić candidate experience osoby, która zdecydowała się na nawiązanie z nami współpracy.

Ankietę można zrobić całościową (pytając o cały proces) albo jedynie o jego wycinki (np. ogłoszenie rekrutacyjne, rozmowy kwalifikacyjne). W ramach ankiety na temat rekrutacji najlepsze efekty uzyskamy zadając pytania zamknięte (szybko się je wypełnia), jednoznaczne (wpis o tym jak tworzyć pytania znajdziesz tu). Można posiłkować się pytaniami sugerującymi, które pozwolą potwierdzić bądź obalić posiadane przez dział HR hipotezy, np:

• Opis zadań na stanowisku podany w ogłoszeniu zgadza się z rzeczywistością (takie pytanie pozwala również zdiagnozować czy kandydat zostanie z nami – odpowiedź „tak”, czy będzie chciał odejść – odpowiedź „nie”),
• W czasie rozmowy kwalifikacyjnej zadawano mi nieistotne pytania (jeśli kandydat odpowie „tak” warto dopytać jakie),
• Czas oczekiwania na informację zwrotną był zbyt długi (jeśli mamy wdrożony system do rekrutacji i wiemy ile czasu trwał każdy etap i kontakt, możemy porównać  realny czas kontaktu, z subiektywnymi odczuciami pracownika).

Taką ankietę warto przeprowadzić w pierwszych dwóch tygodniach pracy (ale nie w pierwszych 3 dniach – warto by pracownik nabrał odrobinę dystansu i poznał swoje miejsce pracy).

Przeczytaj jak działa ankieta rekrutacyjna w tomHRM

3. Ankieta na temat preferencji pracownika

Dział HR odpowiada również za to, by pracownicy dobrze czuli się w swoim miejscu pracy. Im więcej wiemy o naszym zespole, tym lepiej możemy dopasowywać benefity, organizować lepsze imprezy integracyjne, a nawet pełniej uzupełniać biblioteczkę pracowniczą.

Pracownik na samym początku swoje drogi, kiedy jeszcze nie jest przeciążony obowiązkami, chce się wykazać, ma świeże spojrzenie i nie jest jeszcze „skażony” nieformalną kulturą firmy, to źródło bardzo wielu cennych informacji. Zarówno o nim samym jak i o firmie.

Jakie informacje warto zebrać? Przede wszystkim te, które dotyczą samego pracownika – jakie ma hobby, czy lubi spotkania integracyjne czy nie. Jeśli nie, to dlaczego, a jeśli tak to jakie. Może pamięta jakieś super ciekawe wydarzenie w którym brał udział w poprzedniej firmie? Jakie benefity są dla niego ważne, a jakie nie mają znaczenia?

Ważne są też informacje na temat firmy: Czy smakuje mu kawa? Jak ocenia czystość toalet? Co mu się w biurze podoba, a co nie podoba? Czy w kuchni czegoś brakuje? Jakie książki chciałby widzieć w biurowej bibliotece? Czy jest jakaś zasada w firmie, która wydaje mu się bez sensu (wbrew pozorom, takie pytanie nie służy zmianie zasad, ale pozwala zdiagnozować te, które warto lepiej wyjaśnić pracownikom).

Tworząc taką ankietę trzeba najpierw bardzo jasno wytłumaczyć po co zbieramy takie dane i w jaki sposób będziemy je wykorzystywać (np. pytanie o hobby może być dla nas sygnałem tego, w jakim kierunku pójść z benefitami, ale pracownik może uznać je za mocno osobiste). Warto nawet pytać o to, czy ankieta jest dla niego dobrym sposobem na zbieranie informacji od pracowników czy ma inne pomysły na to, jak można zdobywać wiedzę od pracowników.

4. Ankieta na temat onboardingu

Na koniec procesu wdrażania pracownika, warto zapytać go o sam proces – na ile uzyskał wszystkie potrzebne informacje, a co było niejasne. Jak ocenia sam onboarding. To pozwoli stale usprawniać i ulepszać proces.

Ankietę wykonujemy na sam koniec onboardingu – może być ostatnim, końcowym etapem wdrażania pracownika.

Wszystkie te ankiety można włączyć w proces onboardingu. Poza tym, że dają nam one masę użytecznej wiedzy, to pokazują również nowemu pracownikowi, że jego zdanie ma dla nas znaczenie.

fot.:Designed by Freepik