Sylwetki postaci, które miały wpływ na branże HR

Peter Drucker, Michael Armstrong, Mary Parket Follet, Bernard Morris Bass, Douglas McGregor – to nazwiska osób, które można nazwać rodzicami współczesnego HR-u. Każda z wymienionych postaci miała ogromny wpływ na obecny kształt pracy, definiując lub rozpowszechniając rewolucyjne strategie biznesowe czy systemy zarządzania kapitałem ludzkim. W dzisiejszym artykule przybliżymy ich sylwetki – wyjaśniamy, kim są ojcowie (i matka!) najważniejszych metod HR-owych, a także opowiemy w kilku słowach, na czym polegają opracowane przez nich koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi.

Peter Ferdinand Drucker – zarządzanie przez cele

Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) do dziś jest uznawany za jednego z najważniejszych i najbardziej wpływowych myślicieli biznesowych oraz teoretyków w historii human resources. Największą sławę przyniosło mu stworzenie koncepcji zarządzania przez cele (ang. management by objectives, MBO), choć jego dorobek w zakresie procesów organizacji i zarządzania jest zdecydowanie szerszy.

Peter Drucker – wycinki z życiorysu

P. F. Drucker był wykładowcą akademickim, badaczem procesów organizacji i zarządzania oraz ekspertem do spraw zarządzania. Choć urodził się w Austrii, to tytuł doktorski zdobył w Niemczech na Uniwersytecie Frankfurckim, a większość życia spędził w Stanach Zjednoczonych, gdzie wyjechał w 1937 roku. Niedługo później, bo już w 1942 roku, rozpoczął swoją karierę wykładowcy w Bennington College. Od 1952 roku był profesorem zarządzania w New York University, a od 1971 – wykładowcą w Claremont Graduate University.

Dorobek Petera Druckera

Spod ręki Petera Druckera wyszło ponad 30 książek oraz artykułów skupiających się na roli menedżera, innowacyjności w biznesie oraz zaangażowania pracowników. Za jego najważniejsze dzieła uznaje są dziś:

• „Praktyka zarządzania” – książka, w której Peter Drucker opisał koncepcję zarządzania przez cele.
• „Menedżer skuteczny” – publikacja zwracająca uwagę na to, jak duże znaczenie dla osiągnięć całej organizacji ma efektywność menedżerów.
• „Zarządzanie XXI wieku – wyzwania” – autor omawia w tej książce najbardziej racjonalne metody zarządzania w XXI wieku.
• „Classic Drucker” – czyli zbiór najlepszych artykułów Petera Druckera opublikowanych w „Harvard Business Review”.

Koncepcja zarządzania przez cele opisana w „Praktyce zarządzania” uczyniła Druckera jedną z najważniejszych postaci świata HR-u. Twierdził, że określenie i realizacja wspólnych celów jest najskuteczniejszą drogą do trafnego zdiagnozowania bieżącej kondycji firmy, a także podejmowania lepszych decyzji biznesowych.

A czym tak właściwie jest zarządzanie przez cele? To metoda zarządzania zasobami ludzkimi, która zakłada, że motywowanie pracowników oraz ich zaangażowanie jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na ogólne wyniki firmy. Ideą zarządzania przez cele jest wyznaczenie celu wspólnego dla przełożonych oraz podwładnych i jego wspólna realizacja z późniejszą oceną rezultatów. Koncepcja ta czyni zatem pracowników jednym z najważniejszych zasobów firmy.
Warto również wspomnieć, że Drucker został w 2002 roku odznaczony Prezydenckim Medalem Wolności przez Georga Busha, czyli najwyższym amerykańskim odznaczeniem cywilnym nadawanym za szczególnie wybitny wkład w kulturę, bezpieczeństwo narodowe, interesy USA, pokój na świecie lub inne znaczące dokonania. Peter Drucker został wówczas okrzyknięty najwybitniejszym pionierem teorii zarządzania na świecie.

Michael Armstrong – autor „Zarządzania zasobami ludzkimi”

Michael Armstrong to brytyjski autor jednych z najważniejszych książek o zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jego publikacje od lat zajmują topowe miejsca pod względem liczby sprzedaży w swojej dziedzinie. Zakupiono dotychczas ponad milion egzemplarzy każdej z nich, co więcej, jego książki zostały przetłumaczone na ponad 20 języków. Michael Armstrong był również niezależnym konsultantem do spraw zarządzania, a także członkiem Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) – organizacji zawodowej zajmującej się HR oraz rozwojem ludzi.

Życiorys Michaela Armstronga nie jest szeroko omawiany. W jego przypadku wagę przywiązuje się przede wszystkim do dobytku autorskiego. Za najważniejsze z opublikowanych przez niego dzieł uważa się „Zarządzanie zasobami ludzkimi” – prawdziwe kompendium wiedzy na temat ZZL, które stworzył we współpracy ze Stephenem Taylorem. To podręcznik dla studentów i praktyków, z którym powinien zapoznać się każdy początkujący HR-owiec, a także ten doświadczony, który nie miał jeszcze okazji go przeczytać. Zarządzanie zasobami ludzkimi omawia wszystkie najważniejsze zagadnienia z dziedziny HR, takie jak rekrutacja, zarządzanie kapitałem ludzkim, zaangażowanie pracowników, wynagradzanie czy wpływ ZZL na wyniki całej organizacji.

Inne godne uwagi dzieła Michaela Armstronga to przede wszystkim:

• „Vademecum jeszcze lepszego menedżera” – podręcznik polecany zarówno osobom, które już pełnią funkcje menedżerskie, jak i tym wiążącym swoją karierę z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Autor przedstawia w tej książce sporą garść praktycznych porad, które wyjaśniają między innymi, jak organizować pracę zespołów, delegować zadania czy rozwiązywać konflikty pracownicze.
• „Jak zarządzać ludźmi. Proste i efektywne strategie menedżerskie” – książka dla osób, które stawiają swoje pierwsze kroki w świecie zarządzania zasobami ludzkimi. Armstrong opisał w niej podstawowe zasady dobrego zarządzania, co najważniejsze – prostym, przystępnym językiem, a całość uzupełnił licznymi ćwiczeniami do wykonania przez czytelnika.

Mary Parker Follett – Matka Nowoczesnego Zarządzania

Mary Parker Follett (1868-1933) to – tuż obok Lillian Gilbreth – jedna z dwóch kobiet, które nosiły tytuł ekspertek zarządzania we wczesnych latach teorii ZZL. Miała ogromny wpływ na uznanie pracowników najważniejszym zasobem każdego biznesu; dziś jest uznawana za pionierkę socjologicznego podejścia do problemów organizacji.

Życiorys Mary Parker Follett w kilku słowach

M. P. Follett urodziła się w nadmorskim miasteczku Quincy w stanie Massachusetts, USA. W 1888 roku rozpoczęła studia w Stowarzyszeniu Uniwersyteckiego Kształcenia Kobiet w Cambridge (jednym z oddziałów Uniwersytetu Harvarda), które ukończyła z wyróżnieniem. W 1896 roku została opublikowana jej praca magisterska, „The Speaker of the House of Representatives”.

Od 1900 do 1908 roku Mary Follett pracowała jako opiekunka socjalna w Bostonie. Doświadczenie zawodowe, a dokładniej kontakt z ubogimi ludźmi jednoczącymi się, by osiągnąć wspólny cel, miały duży wpływ na ukształtowanie poglądów Follett, które okazały się tak znaczące dla świata ZZL. Warto również wspomnieć, że w 1926 roku Mary Follet pełniła funkcję wykładowcy zarządzania przemysłowego na Uniwersytecie Oksfordzkim, dwa lata później – Konsultantki Ligii Narodów i Międzynarodowej Organizacji Pracy, a w 1933 roku – wykładowcy w Londyńskiej Szkole Ekonomicznej.

Poglądy i publikacje Mary Parker Follett

Za najważniejsze publikacje Mary Parker Follett uważa się:

• “The Speaker of the House of Representatives” (1896),
• “The New State: Group Organization the Solution of Popular Government” (1918),
• “Community is a Proces” (1919),
• “Creative Experience” (1924),
• „Dynamic Administration” (1941),
• „Freedom and Coordination” (1949).

Idee głoszone przez Follett skupiały się na współpracy wszystkich szczebli organizacji. Uważała, że aby firma mogła działać efektywnie i przynosić jak największe zyski, pracownicy nie powinni pracować dla swoich przełożonych, a razem z nimi. Jest autorką tzw. prawa sytuacji, które wskazuje, że „polecenia powinny składać się z decyzji tych, którzy je dają i tych, którzy je przyjmują”. Follett była jednym z pierwszych myślicieli, którzy zwrócili uwagę na znaczenie wspólnego podejmowania decyzji w organizacji.

Za najważniejsze elementy zarządzania Follett uważała koordynację, integrację oraz… konflikty. Teoretyczka wskazywała, że konflikty w zespole czy w relacji pracownik-przełożony (która zgodnie z jej teorią powinna być partnerska) są nie tylko normalne i nieuniknione, ale wręcz potrzebne. Dowodziła, że można wyciągnąć z nich potencjał oraz kreatywność. W kwestii integracji Follett wskazywała, że każda osoba w organizacji powinna działać dla dobra całej firmy, a nie własnych interesów.

Co więcej, Follett propagowała koncepcję rozproszenia władzy na wszystkie poziomy organizacji, co doprowadziło do powstania macierzowej struktury organizacyjnej; pierwszą był DuPont w latach 20. XX. wieku.

Bernard Morris Bass – przywództwo transformacyjne

Bernard Bass (1925-2007) to amerykański badacz w dziedzinie przywództwa i zachowania organizacyjnego. Był również profesorem w Szkole Zarządzania na Uniwersytecie Binghamton, a także założycielem i redaktorem naczelnym Leadership Quartetly – dwumiesięcznika naukowego poświęconego badaniom nad przywództwem. Bass należał też do Towarzystwa Psychologii Przemysłu i Organizacji, które opisuje go jako „wynalazcę psychologii organizacyjnej” oraz do Akademii Zarządzania.

Krótki życiorys Bernarda Bass

Bernard Bass urodził się w 1927 na Bronksie w Nowym Jorku. W 1949 roku ukończył studia doktoranckie z psychologii przemysłowej na Uniwersytecie Stanowym Ohio, by niedługo później rozpocząć swoją karierę naukową. Był związany zawodowo z takimi uczelniami, jak Uniwersytet Stanowy Luizjany, Uniwersytet Binghamton, Uniwersytet Kalifornijski, Uniwersytet Pittsburski oraz Uniwersytet Rochesterski.

W 1978 roku Bass zrecenzował słynną książkę Jamesa McGregora Burnsa „Leadership” (z ang. „Przywództwo”), w której autor przedstawił koncepcję przywództwa transformacyjnego. To właśnie ona zainspirowała go do rozpoczęcia własnych badań nad tą teorią. Niedługo później, bo już w 1985 roku ukazała się pierwsza książka Bernarda Bass dotycząca przywództwa transformacyjnego – „Leadership and Performance Beyond Expectations”, która okazała się zaledwie wstępem do jego znaczących dokonań naukowych.

Bernard Bass – dokonania naukowe

Za najważniejsze dokonania tego wybitnego amerykańskiego naukowca uważa się jego badania nad teorią przywództwa transformacyjnego. Bernard Bass opublikował (w dziedzinie wspomnianej teorii, a także psychologii organizacyjnej) ponad 400 artykułów naukowych oraz 21 książek (dodatkowo zredagował 10), posiadał jednak również niezwykle bogate archiwum niepublikowanych prac. Najbardziej cenionym z dzieł Bassa jest bez wątpienia „The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications”.

Choć koncepcję przywództwa transformacyjnego zapoczątkował James MacGregor Burns, to badania Bernarda Bass w znaczącym stopniu ją rozwinęły. Burns omawiał ją przede wszystkim od strony moralnej, natomiast Bass skupił się na jej skuteczności. Naukowiec opracował model przywództwa transformacyjnego składający się z 4 zasad (4 x I):

• Inspirational Motivation (z ang. inspirująca motywacja) – lider jest wizjonerem sprawiającym, że jego zwolennicy czują się częścią czegoś znaczącego i wartościowego.
• Individualised Attention (z ang. indywidualna uwaga) – lider zwraca uwagę na jednostki, okazując im szacunek, zrozumienie, pomoc i zaufanie.
• Intellectual Stimulation (z ang. stymulacja intelektualna) – lider motywuje swoich zwolenników do dalszego rozwoju, poszerzania swojej wiedzy oraz umiejętności.
• Idealised Influence (z ang. wzór do naśladowania) – lider jest osobą uczciwą, etyczną, konsekwencją, żyjącą zgodnie z wyznawanymi wartościami, w związku z czym jego zwolennicy stawiają go sobie za wzór.

Dorobek Bernarda Bass spotkał się z wielokrotnym uznaniem:

• 1994 rok – B. Bass otrzymał nagrodę Towarzystwa Psychologii Przemysłowej i Organizacji za wybitny wkład naukowy,
• 1997 rok – B. Bass został nagrodzony przez Towarzystwo Psychologów Zarządzania za wybitną praktykę w dziedzinie psychologii,
• 2006 rok – Akademia Zarządzania wyróżniła Bassa nagrodą wybitnego przywództwa,
• 2008 rok – naukowiec otrzymał nagrodę International Leadership Association za całokształt twórczości,
• 2018 rok – Centrum Badań nad Przywództwem (Centre for Leadership Studies) na Uniwersytecie Binghamton, które Bernard Bass pomógł założyć w 1987 roku, zostało przemianowane na cześć naukowca oraz jego żony Ruth.

Douglas McGregor – teoria XY

Douglas McGregor (1906-1964) jest jednym z najważniejszych przedstawicieli szkoły behawioralnej, ruchu zapoczątkowanego przez Eltona Mayo. Behawioryzm zakłada, że organizację budują osoby, które nawiązują między sobą relację i pozostają w przyjaznych stosunkach, a utrzymanie ich należy do silnych motywatorów. To właśnie dokonania naukowe w dziedzinie behawioryzmu sprawiły, że Douglas McGregor jest do dziś uznawany za najwybitniejszego teoretyka human relations. Sławę przyniosło mu opracowanie teorii X oraz teorii Y, nazywanych obecnie „teorią XY”.

Douglas McGregor – trochę o życiu

Douglas McGregor urodził się w 1906 roku w Detroit w stanie Michigan, USA. Młodość McGregora bez wątpienia miała duży wpływ na jego późniejsze zainteresowanie behawioralną teorią przedsiębiorstwa. Od najmłodszych lat działał w wolontariacie w schroniskach dla bezdomnych. W szkole średniej udzielał się w rodzinnej fundacji – Instytucie McGregora funkcjonującym początkowo pod nazwą Misja dla Bezdomnych Mężczyzn. Instytut oferował bezdomnej populacji Detroit wsparcie duchowe oraz zawodowe.

W 1932 roku Douglas McGregor ukończył studia licencjackie na Uniwersytecie Stanowym Wayne, w 1933 roku uzyskał tytuł magistra psychologii na Uniwersytecie Harvarda, a 2 lata później – tytuł doktora psychologii na tej samej uczelni. Następnie McGregor rozpoczął swoją karierę akademicką; wykładał na Uniwersytecie Harvarda oraz w Instytucie Technologii w Massachusetts. W latach 1948-1954 McGregor pełnił funkcję rektora Antioch College Ohio (obecnie: Antioch University Midwest, AUM) – ciekawostką jest, że w latach 1994-2000 szkoła nosiła jego imię (Antioch University McGregor).
W międzyczasie McGregor prowadził badania nad przywództwem menedżerskim – w 1960 roku opublikował słynną dziś książkę „The Human Side of Enterprise” (z ang. „Ludzka strona przedsiębiorstwa”).

Dokonania Douglasa McGregora

Najważniejszym dziełem Douglasa McGregora jest „Ludzka strona przedsiębiorstwa” – publikacja, która została uznana za czwartą najbardziej wpływową książkę o zarządzaniu XX wieku w głosowaniu przeprowadzonym przez Stypendystów Akademii Zarządzania (Fellows of the Academy of Management).

To właśnie w tej publikacji naukowiec zdefiniował słynną dziś teorię X oraz teorię Y. Pierwsza z koncepcji mówi o tworzeniu w organizacji środowiska, w którym pracownicy są motywowani przy pomocy kontroli oraz autoratywnego przywództwa. Druga – a więc teoria Y – zakłada motywację poprzez integrację zespołu i samokontrolę pracowników. Teorię X określa się jako negatywną stronę relacji międzyludzkich, natomiast Y – jako pozytywną. Sam McGregor jest uważany za zwolennika teorii Y.

Teoria X zakłada, że:

• ludzie nie lubią pracy i starają się jej unikać,
• ludzie co do zasady nie lubią podejmować decyzji samodzielnie i wolą, by nimi kierowano,
• ludzie nie mają dużych ambicji zawodowych i chcą przede wszystkim czuć się bezpiecznie na swoich stanowiskach,
• aby zmotywować pracowników do wykonywania ich obowiązków, menedżerowie muszą utrzymywać nad nimi stałą kontrolę, kierować nimi oraz grozić karami,
• ludzie raczej nie wykazują wysokiego poziomu kreatywności, chyba że celem ominięcia przepisów.

Teoria Y zakłada, że:

• ludzie lubią pracę, gdy mają zapewnione jej odpowiednie warunki, to wykonują swoje obowiązki z przyjemnością,
• ludzie z natury dążą do realizacji stawianych im celów oraz podjęcia odpowiedzialności,
• ludzie są z natury kreatywni i mają skłonność do nowatorstwa,
• samodyscyplina jest skuteczniejsza od narzuconej dyscypliny,
• ludzie zwykle wykorzystują tylko część swoich umiejętności i wiedzy, ponieważ zapewnione im warunki nie pozwalają im się wykazać.