Rodzaje umów cywilnoprawnych i formy zatrudnienia

Pracodawcy funkcjonujący na polskim rynku pracy mogą oferować kandydatom różne formy zatrudnienia. Wiążą się z innymi kosztami utrzymania pracowników i innymi prawami zatrudnionych. W związku z tym dokładne zapoznanie się z charakterystyką każdego z rodzajów umów cywilnoprawnych jest istotne zarówno dla pracodawcy, jak i osób szukających pracy. Zależnie od ich oczekiwań czy charakteru działalności, inne rozwiązanie może być dla nich optymalne. Przedstawiamy wszystkie najważniejsze informacje na temat dostępnych w Polsce form zatrudnienia oraz umów cywilnoprawnych.

Forma zatrudnienia – co to jest?

Na samym początku warto pokrótce objaśnić, co tak właściwie kryje się pod hasłem formy zatrudnienia. W kwestii charakterystyki umów wiążących firmę z kandydatem do pracy prawidłowe rozumienie poszczególnych definicji ma bowiem ogromne znaczenie. Doskonałym tego przykładem jest fakt, że nie każda osoba, która wykonuje płatne działania dla firmy, może być nazywana jej pracownikiem – to określenie zarezerwowane dla umów o pracę. Ba, nie o każdej osobie można powiedzieć, że jest zatrudniona. Ale o tym więcej w dalszej części artykułu.

Formy zatrudnienia to określenie na grupy umów wiążących firmę z osobą, która wykonuje dla niej płatne działania. Wyróżnia się dwa rodzaje form zatrudnienia:

• Pracownicze formy zatrudnienia – do tej grupy należą wyłącznie umowy nawiązujące stosunek pracy, czyli stosunek prawny definiowany przez art. 22. kodeksu pracy. To jedyne umowy, co do których mają zastosowanie przepisy wspomnianego kodeksu.
• Niepracownicze formy zatrudnienia – czyli wszystkie umowy nawiązane na podstawie prawa cywilnego lub prawa handlowego; do tej grupy należą zatem tak zwane umowy cywilnoprawne. Nie obejmują ich przepisy kodeksu pracy.

Umowa o pracę – podstawowa pracownicza forma zatrudnienia

Podstawową pracowniczą formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Występują w niej dwie strony: pracownik oraz pracodawca, między którymi zostaje nawiązany stosunek pracy.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, terminy „pracownik” oraz „pracodawca” dotyczą wyłącznie osób fizycznych i prawnych, które są zatrudnione lub zatrudniają na podstawie pracowniczych form zatrudnienia.

Pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonej w umowie pod kierownictwem pracodawcy, a także w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia określonego w umowie w wysokości co najmniej równej kwocie wynagrodzenia minimalnego.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę wiele obowiązków w związku z nawiązaniem stosunku pracy. Należy do nich między innymi:

• zapewnienie pracownikom wstępnych i okresowych badań lekarskich,
• zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i higieny w pracy,
• zorganizowanie wszystkim pracownikom obowiązkowego szkolenia z zasad BHP,
• prowadzenie akt pracownika,
• zapewnienie pracownikom ubezpieczenia zdrowotnego i społecznego,
• odprowadzanie zaliczek na podatek dochodowy pracowników,
• zapewnienie pracownikom prawa do płatnego urlopu,
• obowiązek uregulowania czasu pracy,
• obowiązek zapewnienia pracownikom zgodnego z prawem okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Kodeks pracy definiuje również różne rodzaje umów o pracę, a każdej z nich dotyczą inne dodatkowe prawa czy obowiązki.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta przed umową właściwą – by obie strony mogły zweryfikować, czy chcą kontynuować współpracę po, ujmując najprościej, lepszym zapoznaniu się ze sobą czy charakterem pracy. Maksymalny czas obowiązywania umowy na okres próbny to 3 miesiące. Może ją wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik, przy czym obie strony muszą zachować stosowny okres wypowiedzenia:

• 3 dni – dla umów trwających krócej niż 2 tygodnie,
• 1 tydzień – dla umów dłuższych niż 2 tygodnie i krótszych niż 3 miesiące,
• 2 tygodnie – dla umów trwających 3 miesiące,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia – w szczególnych przypadkach określonych przez kodeks pracy (art. 52., 53., 55.).

Istnieje możliwość powtórzenia okresu próbnego dla tego samego pracownika, jeżeli ma zostać zatrudniony na innym stanowisku lub celem wykonywania innych zadań.

Umowa o pracę na czas określony

Jak sugeruje sama nazwa, w umowie o pracę na czas określony musi zostać wskazany konkretny termin obowiązywania umowy. Co istotne, mogą być zawierane na maksymalny okres łączny wynoszący 33 miesiące; umów na czas określony dotyczy dodatkowo limit ilościowy: jedna firma może zawrzeć z jednym pracownikiem do 3 takich umów. Po przekroczeniu ich liczby lub łącznego okresu obowiązywania umowa automatycznie staje się w świetle prawa umową na czas nieokreślony, a pracodawca ma obowiązek takową z pracownikiem zawrzeć (oczywiście pod warunkiem obustronnej chęci dalszej współpracy).

Obie strony umowy na czas określony mają prawo do jej wypowiedzenia, jednak z obowiązkiem zachowania jego właściwego okresu:

• 2 tygodnie – dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – dla zatrudnienia równego lub dłuższego niż 6 miesięcy, ale krótszego niż 3 lata,
• 3 miesiące – dla zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia – w szczególnych przypadkach określonych przez kodeks pracy (art. 52., 53., 55.).

Umowa o pracę na czas nieokreślony

W umowie o pracę na czas nieokreślony nie zostaje wskazany konkretny termin jej obowiązywania. Obie strony mają możliwość jej wypowiedzenia w dowolnym momencie, jednak z zachowaniem właściwego okresu:

• 2 tygodnie – dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – dla zatrudnienia równego lub dłuższego niż 6 miesięcy, ale krótszego niż 3 lata,
• 3 miesiące – dla zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia – w szczególnych przypadkach określonych przez kodeks pracy (art. 52., 53., 55.).

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowę na zastępstwo można nazwać podrodzajem umowy o pracę na czas określony; nie została wyodrębniona przepisami. Ma zatem wskazany konkretny termin jej obowiązywania i zostaje zawarta na czas choroby, urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Osoba zatrudniona na podstawie takiej umowy ma wykonywać taki sam rodzaj co zastępowana – na ten czas zajmuje jej stanowisko. Co istotne, choć umowę na zastępstwo obejmują przepisy umowy na czas określony, to nie dotyczy jej limit 33 miesięcy maksymalnego okresu obowiązywania.

Obie strony mogą wypowiedzieć umową na zastępstwo przed powrotem pracownika zastępowanego z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia:

• 2 tygodnie – dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – dla zatrudnienia równego lub dłuższego niż 6 miesięcy, ale krótszego niż 3 lata,
• 3 miesiące – dla zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia – w szczególnych przypadkach określonych przez kodeks pracy (art. 52., 53., 55.).

Pozostałe pracownicze formy zatrudnienia

Jak wspomnieliśmy, umowa o pracę jest najczęściej stosowaną w Polsce pracowniczą formą zatrudnienia. Istnieją jednak inne rodzaje stosunków pracy:

• Powołanie – określane przepisami art. 68-72 kodeksu pracy i regulowane przepisami odrębnych ustaw. Powołanie polega na złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o powierzeniu konkretnej osobie określonej funkcji, co może być poprzedzone konkursem. Powołanie to tryb, który może zostać nawiązany tylko w przypadkach wskazanych ustawowo, np. na podstawie ustawy o pracownikach samorządowych, między innymi na stanowisko skarbnika gminy lub zastępcy wójta. Stosunek pracy na podstawie powołania zostaje nawiązany na czas nieokreślony (z wyłączeniem przypadków wymienionych w przepisach szczególnych).
• Mianowanie – określane przepisami art. 76. kodeksu pracy i regulowane przepisami odrębnych ustaw. To forma nawiązania stosunku pracy dla funkcjonariuszy publicznych, takich jak np. policjanci, sędziowie czy nauczyciele. Akt mianowania do służby powierza określonej osobie kompetencje do objęcia danego stanowiska i prowadzi do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony lub w szczególnych przypadkach, na czas określony.
• Wybór – określany przepisami art. 73. kodeksu pracy i regulowany przepisami odrębnych ustaw. Nawiązanie stosunku pracy z wyboru następuje, gdy osoba na skutek swojego wyboru zostaje zobowiązana do wykonywania zadań w charakterze pracownika. Taka forma występuje zwykle w organach samorządu terytorialnego, np. w odniesieniu do wójta, burmistrza czy prezydenta miasta.
• Spółdzielcza umowa o pracę – określana przepisami art. 77. kodeksu pracy oraz regulowana przez prawo spółdzielcze. To umowa regulująca stosunek pracy między spółdzielnią a jej członkiem aż do czasu zakończenia jego członkostwa w spółdzielni.

Niepracownicze formy zatrudnienia: rodzaje umów cywilnoprawnych

Co do zasady umowy cywilnoprawne dają obu stronom większą swobodę – nie mają do nich bowiem zastosowania przepisy kodeksu pracy, a kodeksu cywilnego oraz prawa handlowego. Dla firm, które potrzebują dodatkowych rąk do pracy, oznacza to przede wszystkim mniej obowiązków względem osób, z którymi podpisują umowę, a w związku z tym również niższe wydatki. Firma nie może jednak wymagać od osoby, z którą podpisała którąś z umów cywilnoprawnych, stawiania się w określonym miejscu i czasie celem wykonania działań wskazanych w umowie.

Dla szukających płatnego zajęcia oznacza to możliwość wykonywania obowiązków wyłącznie w odpowiadających im godzinach, bez obowiązku pracy np. 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Tracą jednak takie prawa wynikające z kodeksu pracy, jak skorzystanie z płatnego urlopu wypoczynkowego, wychowawczego czy macierzyńskiego oraz płatnych przerw.
Umów cywilnoprawnych nie obejmują również konkretne okresy wypowiedzenia, o ile nie zostały określone w treści samej umowy. Jeśli zatem umowa nie przewiduje minimalnego okresu wypowiedzenia, to obie strony mogą ją wypowiedzieć w dowolnym momencie ze skutkiem natychmiastowym.

Najpopularniejsze w Polsce rodzaje umów cywilnoprawnych to:

Umowa zlecenia

Umowa zlecenia (inny zapis, również poprawny pod względem językowym i prawnym: umowa zlecenie) jest zawierana między zleceniobiorcą, który zobowiązuje się wykonać czynności określone w umowie do konkretnego terminu, a zleceniodawcą, na rzecz którego je wykonuje. Co istotne, zlecenie może być albo umową odpłatną, albo nie – zależnie od jej zapisów. Jeżeli z jakiegoś powodu treść umowy nie określa, że zlecenie jest nieodpłatne lub płatne, to zgodnie z prawem za prawidłowe wykonanie zlecenia należy się zleceniobiorcy wynagrodzenie (art. 735 § 2). Zależnie od treści umowy, zlecenie albo musi być wykonane albo osobiście przez zleceniobiorcę, albo przez jego wskazanego zastępcę.

Umowy zlecenia obowiązuje minimalna stawka godzinowa, ale nie dotyczy ich minimalne wynagrodzenie miesięczne. Istotną cechą tego dokumentu jest również fakt, że zleceniodawca musi opłacać składki ZUS za każdego zleceniobiorcę oraz jego ubezpieczenie zdrowotne, jednak ubezpieczenie chorobowe jest opcjonalne.

Umowę o dzieło

Umowę o dzieło nazywa się również umową rezultatu. Jej przedmiotem jest określone w umowie dzieło, a nie proces jego wykonywania. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się zatem do wykonania danego dzieła i przekazania go zamawiającemu do wskazanego maksymalnego terminu, a zamawiający – do wypłaty ustalonego wynagrodzenia oraz odebrania dzieła. Zamawiający zobowiązuje się również do współdziałania z przyjmującym w zakresie koniecznym do wykonania dzieła. By objaśnić tę ostatnią kwestię, posłużymy się przykładem:

Pan Jan zamawia u pana Romana garnitur szyty na miarę. By pan Roman mógł wywiązać się z umowy i przekazać prawidłowo wykonane dzieło, czyli dobrze dopasowany garnitur, pan Jan musi udostępnić mu wymagane wymiary swojego ciała lub stawić się na pomiarach.

Umowa o dzieło nie zobowiązuje zamawiającego do odprowadzania składek ZUS od wynagrodzenia przyjmującego. Zamawiający jest natomiast zobowiązany do odprowadzenia podatku dochodowego.

Pozostałe rodzaje umów cywilnoprawnych

Poniższe rodzaje umów cywilnoprawnych są zawierane dużo rzadziej niż umowa zlecenia oraz o dzieło, jednak w niektórych przypadkach okazują się najbardziej dopasowanym rozwiązaniem:

• Kontrakt menedżerski – jest zawierany z osobami fizycznymi lub prawnymi pełniącymi funkcje kierownicze. Umowa kontraktowa jest jedną z umów nienazwanych, co oznacza, że zgodnie z art. 353 kodeksu cywilnego dotyczy jej swoboda zawierania umów. Jej treść może być więc dowolna, pod warunkiem że będzie zgodna z przepisami kodeksu cywilnego oraz zasadami współżycia społecznego. Kontrakt menedżerski musi zatem określać strony kontraktu, z których jedna powierza kierowanie firmą drugiej stronie i zobowiązuje się do wypłaty określonego wynagrodzenia. Menedżer kieruje zatem firmą na warunkach określonych w kontrakcie.
• Umowa agencyjna – na jej podstawie agent, czyli strona przyjmująca zlecenie, zobowiązuje się do pośredniczenia drugiej stronie umowy przy zawieraniu umów z jej klientami lub pracownikami albo do zawierania tychże umów w jej imieniu. Zlecający zobowiązuje się natomiast do wypłaty określonego w umowie wynagrodzenia, a jeśli nie zostało określone, to agentowi należy się prowizja od liczby lub wartości zawartych umów. Agentem może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna, natomiast dającym zlecenie – wyłącznie osoba prawna.
• Umowa o pracę nakładczą – praca nakładca jest regulowana w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Na podstawie umowy osoba przyjmująca zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy nakładczej w dowolnym miejscu i w dowolnych godzinach, bez kierownictwa, ale dostarczając w wymaganym terminie efekty swojej pracy. Natomiast zlecający zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za pracę nakładczą.

Charakterystyczną cechą tego typu umów są właśnie zasady dotyczące wynagradzania. Jeżeli praca nakładcza stanowi główne lub jedyne źródło dochodu wykonawcy, to zlecający musi zlecić mu taką ilość pracy, by zapewniła wykonawcy otrzymanie obowiązującego miesięcznego wynagrodzenia minimalnego. Jeśli jednak praca nakładcza stanowi dodatkowe źródło dochodu wykonawcy, to zlecający powinien zapewnić mu ilość pracy, której odpowiada 50% miesięcznego wynagrodzenia minimalnego.