Pytania rekrutacyjne i odpowiedzi. Lista #Top 15

Przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej są trudne nie tylko dla kandydata. Rekruter również zmaga się ze stresem i licznymi wątpliwościami – zarówno ten początkujący, jak i bardziej doświadczony. Mogą dotyczyć między innymi obawy o utratę płynności prowadzenia rozmowy: a co, jeśli po paru pytaniach zabraknie mi punktów odniesienia? To kłopot, który może rozwiązać przygotowanie sobie zestawu uniwersalnych pytań sprawdzających się w przypadku każdej branży i wszystkich stanowisk. By ułatwić jego zaprojektowanie, przygotowaliśmy listę 15 najlepszych pytań rekrutacyjnych; czyli takich, które sprawdzają się zarówno jako pytania główne, jak i awaryjne.

Podstawowe pytania rekrutacyjne

Podstawowe pytania rekrutacyjne mogą wydawać się „oklepane”, jednak odpowiedź na każde z nich stanowi dla rekrutera źródło ważnych informacji lub służyć rozluźnieniu atmosfery. Mogą podpowiadać między innymi, co warto zmienić w procesie rekrutacyjnym, a także co jest jego mocnymi stronami i pomaga uzyskać aplikacje od wysoko wykwalifikowanych kandydatów.

Jak dowiedziałeś się o naszej firmie?

Dokładna analityka źródeł pozyskania aplikacji daje rekruterowi jasną informację, skąd napływa najwięcej CV. Pozwala również ustalić, które ze źródeł jest najchętniej odwiedzane przez specjalistów o najlepszych kwalifikacjach. To jedna z największych zalet systemów ATS – raporty dające takie informacje można wygenerować automatycznie i sprawnie uzyskać najpotrzebniejsze dane.

Zapytanie kandydata, skąd dowiedział się o samym istnieniu firmy, to dodatkowe źródło ważnych dla firmy informacji. Może okazać się, że w ogóle jej nie znał, ale zobaczył ogłoszenie i wysłał CV – i tutaj pojawiają się dwa istotne sygnały. Pierwszy mówi o tym, że organizacja powinna przyjrzeć się bliżej swoim działaniom reklamowym. Drugi – że kandydat nie tyle chce pracować w tej konkretnej firmie, co być może wysyłał aplikacje masowo. W stosunku do osoby, która zna oraz docenia działania danej marki, może być mniej zaangażowanym pracownikiem; choć oczywiście nie można w tej kwestii nadmiernie generalizować.

Kandydat może też wskazać, że zna firmę od dawna, jest lub był jej klientem – albo poznał ją np. niedawno na Instagramie, zainteresował się działalnością i później trafił na ogłoszenie dotyczące pracy. W tym scenariuszu rekruter zyskuje dla firmy informacje o tym, które kanały reklamy przynoszą wymierny efekt, a więc w które warto inwestować, a także poznaje jego stosunek do marki.

Co zwróciło Twoją uwagę w naszym ogłoszeniu o pracę?

Projektowanie atrakcyjnych ogłoszeń stanowi dla rekruterów spore wyzwanie. Warto zatem pytać kandydatów o to, który z jego elementów sprawił, że zdecydował się wysłać CV właśnie do tej firmy – lub po prostu zapadł mu w pamięć, pozytywnie lub przeciwnie. Uzyskane informacje bez wątpienia pomogą rekruterowi tworzyć w przyszłości jeszcze lepsze ogłoszenia, przyciągające więcej odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów.

Odpowiedzi na to pytanie ułatwią również określenie, co jest ważne dla potencjalnych pracowników z poszczególnych pokoleń (Baby Boomers, Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z). A to pomoże dotrzeć do najbardziej oczekiwanej grupy odbiorczej – przy założeniu, że firma takową ma.

Co wiesz o naszej firmie?

Nie w każdej branży ma znaczenie to, czy kandydat zna usługi lub produkty firmy, nie wspominając już o jej działalności w sieci, charytatywnej etc. Pracownik magazynu nie musi znać oferty marki, dla której realizuje zamówienia – wszystkiego, co istotne, dowie się w trakcie szkolenia. Ale nawet w przypadku rekrutacji dla takich właśnie branży warto sprawdzić, czy i w jaki sposób kandydat przygotowywał się do rozmowy. Może się okazać, że co prawda nie znał wcześniej danej marki, ale przejrzał jej stronę internetową jeszcze przed wysłaniem CV – albo przed rozmową. A to świadczy o zaangażowaniu i przede wszystkim zainteresowaniu firmą.

Z drugiej strony mamy stanowiska, na których dobra znajomość usług/produktów ma ogromne znaczenie. Sprzedawcy, social media ninja, kierownicy ds. PR, masażyści i wielu innych – choć oczywiście każdego z tych specjalistów można bardzo dobrze wyszkolić z oferty danej marki, to jej obecnego klienta lub osobę śledzącą jej działalność w sieci będzie łatwiej wprowadzić do firmy. Co więcej, takie osoby mogą być wyjątkowo podekscytowane wizją pracowania w danej organizacji.

Dlaczego wysłałeś do nas swoją aplikację?

Teoretycznie odpowiedź na to pytanie jest oczywista – muszę zarabiać. To zresztą pytanie, które właśnie z tego powodu można od czasu do czasu zobaczyć wśród memów o rekruterach, zaraz obok „Gdzie widzisz siebie za 5 lat?” lub „Sprzedaj mi ten długopis”. Mimo tego nie jest zadawane bez przyczyny i może pomóc rekruterowi stworzyć sobie wizję danego kandydata jako potencjalnego pracownika.

Część kandydatów rzeczywiście może rozsyłać CV wszędzie, gdzie się da tylko ze względu na konieczność opłacania rachunków. Jednak mogą znaleźć się również ci mający inne motywacje do złożenia aplikacji w tej konkretnej firmie – np. prywatne zainteresowanie jej produktami, polecenie przez znajomego, przeczytanie pozytywnych opinii o firmie jako pracodawcy w sieci, docenienie ostatniej akcji charytatywnej firmy czy po prostu poczucie, że kandydat pasuje do energii teamu, którą zobaczył na zdjęciach na LinkedIn. Ciekawych powodów może być mnóstwo, a wiele z nich sugeruje, że dana osoba w jakikolwiek sposób utożsamia się z firmą, co zwiastuje zaangażowanie w pracę i zadowolenie przyszłego pracownika.

Co jest dla Ciebie ważne w miejscu pracy?

Pytanie o to, jakie kandydat ma oczekiwania względem swojego miejsca pracy, pozwala ocenić, czy rzeczywiste warunki oferowane przez pracodawcę będą w stanie je spełnić. Może również podpowiedzieć, czy kultura organizacyjna firmy ma wartości zbieżne z wartościami kandydata.

Dla przykładu: potencjalnemu pracownikowi będzie zależało nie tylko na elastycznym czasie pracy, który wskazano w ogłoszeniu jako jedną z zalet zatrudnienia w danej firmie, ale również na możliwości wykonywania obowiązków zdalnie. Jeżeli pracodawca nie oferuje pełnego home office, hybrydowej pracy zdalnej lub takiej na życzenie, to taki kandydat nie będzie zadowolonym pracownikiem, nawet jeśli się zatrudni np. ze względu na trudną sytuację finansową. A to może znaleźć przełożenie w jego zaangażowaniu lub doprowadzić do frustracji ze strony pracownika i „ucieknięciu” do innej firmy, która spełni jego oczekiwania – tak szybko jak będzie to możliwe.

Co Cię motywuje do pracy?

Kolejne pytanie, które umożliwia weryfikację czy oferowane warunki pracy lub wartości, którym hołduje kultura organizacyjna firmy, będą zbieżne z potrzebami potencjalnego pracownika. I kolejne, na które można odpowiedzieć żartobliwie – lub złośliwie – „pieniądze”. Oczywiście, każdy z nas chce zarabiać jak najlepiej, nie ulega jednak wątpliwości, że kwestie finansowe nie są jedynym motywatorem. Najlepiej świadczą o tym badania takie jak „Job Seeker Nation” przeprowadzone przez firmę Jobvite będącą częścią amerykańskiej grupy Employ Inc. Z raportu podsumowującego jego wyniki dowiadujemy się między innymi, że do ważnych motywatorów należą np. możliwości rozwoju, elastyczność pracy, opcja wykonywania pracy zdalnie czy dobra atmosfera w firmie.

Jakie są Twoje kluczowe mocne strony?

Odpowiedź na to pytanie daje rekruterowi dwie ważne informacje: jest jednym z puzzli składającym się na charakter kandydata oraz ponownie ułatwia określenie, czy pasuje on do danej organizacji. Umożliwia wykrycie potencjalnej arogancji, ale też zdrowej pewności siebie, która w wielu branżach jest ważną kompetencją miękką – lub przeciwnie, wysokiej nieśmiałości. Pozwala też rozpocząć rozmowę na temat tego, jak zdaniem pracownika wskazane przez niego jego mocne strony mogą wpłynąć na firmę. Rekruter może również poprosić o podanie przykładów sytuacji, w której dane umiejętności/cechy kandydata sprawdziły się w jego dotychczasowej karierze albo życiu osobistym.

Co najbardziej lubisz robić w czasie wolnym?

Pytanie z jednej strony rozluźniające atmosferę, a więc idealne podczas prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z mocno zestresowaną osobą; a z drugiej strony dokładające dodatkowy puzzel do obrazu charakteru kandydata. Podpowiada między innymi, czy jest osobą towarzyską, dobrze dogaduje się z innymi ludźmi i potrafi pracować w grupie oraz – czy chce się rozwijać.

Co więcej, sposób, w jaki potencjalny pracownik będzie opowiadał o swoim hobby lub tym, co go relaksuje, pozwala ocenić jego prawdomówność i otwartość w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Odróżnienie pasji czy rzeczywistego zainteresowania daną aktywnością od udzielania przygotowanej wcześniej, niezbyt szczerej odpowiedzi nie jest trudne. A gdy zestresowany wcześniej kandydat mówi o tym, jak najchętniej spędza wolny czas z prawdziwym zaangażowaniem, to przy okazji podpowiada rekruterowi, jaką jest osobą w swoim „safe space”. Na dodatek można się dowiedzieć, czy któryś z proponowanych benefitów (np. bilety do kina, karta sportowa) lub firmowych aktywności będzie dla kandydata atrakcyjny, a ten zaangażuje się w życie swojego zespołu.

Czy masz jakieś pytania?

Czyli pytanie, bez którego nie można zakończyć żadnej rozmowy kwalifikacyjnej. Rekruter powinien dać kandydatowi szansę na „odbicie piłeczki” i dowiedzenie się o warunkach zatrudnienia czy specyfice potencjalnego przyszłego stanowiska wszystkiego, co jest dla kandydata istotne, a nie zostało objaśnione wcześniej. Rodzaj zadanych przez niego pytań oraz sposób, w jaki je zada (nieśmiały, pewny siebie, odnoszący się do uzyskanych informacji etc.), również będzie istotnym źródłem informacji na temat charakteru potencjalnego pracownika.

Warto przy tym pamiętać, że brak pytań nie musi być red flagiem. Może świadczyć o tym, że rekruter w wyczerpujący sposób opowiedział o firmie, a kandydat aktywnie go słuchał. Bywa również związany ze złożeniem aplikacji z polecenia znajomego, a więc tym, że kandydat dowiedział się wszystkiego, czego chciał, od aktualnego lub byłego pracownika firmy – i różnymi innymi przyczynami.

Pytania rekrutacyjne, które skłaniają do myślenia

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej warto również postawić na pytania, które skłaniają do myślenia i na które trudno odpowiedzieć w sztampowy sposób. Nawet najlepiej przygotowany kandydat – a więc taki, który przeczytał w sieci jak odpowiadać na najczęstsze pytania zadawane przez rekruterów lub po prostu przygotował sobie własne – może zostać zaskoczony którymś z pytań z tej grupy. A to ułatwi rzeczywiste poznanie jego charakteru (samo posiadanie gotowych, szczerych lub nie odpowiedzi na pytania zdradza pewne cechy kandydata) i ocenienie prawdomówności w trakcie rozmowy. Pytania z tej grupy przy okazji rzucają rozmówcy wyzwanie oraz pomagają dowiedzieć się, jak reaguje w trudnych sytuacjach.

Co rozumiesz przez „ciężką pracę”?

Work smarter, not harder – wzięcie sobie do serca słynnych słów Allena F. Morgensterna bez wątpienia jest dobrą strategią. Szczególnie w czasach, w których dążymy do maksymalnej optymalizacji procesów, a umiejętność zrobienia czegoś w prostszy lub szybszy sposób, niż wskazują wytyczne lub know-how buddiego, jest dla firmy bezcenne. Podpowiada bowiem, co warto zmienić i w jaki sposób.

„Smarter” może być jednak również po prostu… zmiana pracodawcy. Dlatego dowiedzenie się, jaka jest definicja ciężkiej pracy danego kandydata to świetny sposób na ustalenie, czy będzie w stanie poradzić sobie z codziennymi wyzwaniami na danym stanowisku oraz dotrzymać kroku swojemu zespołowi. A w rezultacie: na uniknięcie potencjalnej rotacji i konieczność prowadzenia wkrótce kolejnej rekrutacji.

Co więcej, kandydaci mogą również opierać się nie tylko na swoich wyobrażeniach ciężkiej pracy, ale również doświadczeniach. Wówczas warto dopytać o to, jak poradzili sobie z danym wyzwaniem i dlaczego to właśnie ono było trudne. Odpowiedzi na te pytania będą źródłem cennych informacji o tym, jak pracownik radzi sobie w stresujących sytuacjach, a także – co jest dla niego ważne w pracy.

Wyjaśnij mi, proszę, w ciągu 5 minut coś, co jest skomplikowane, ale dobrze Ci znane

Pytanie, które w prosty sposób mierzy poziom pasji pracownika w realizację zadań, w które staje się mocno zaangażowany. Zdradza również jego umiejętności retoryczne, istotne między innymi na stanowiskach kierowniczych czy związanych z bezpośrednią pracą z klientem (np. w doradztwie). Podpowiada również, o ile kandydat potrafi uprościć trudne lub nieznane większości osób tematy, by przedstawić je rozmówcy w sposób dla niego zrozumiały – nawet jeśli nie będzie używał przy tym pięknych słów, a zamiast tego często się „zacinał”. Zdolność do ułatwiania skomplikowanych rzeczy może znaleźć swoje przełożenie w dostrzeganiu ewentualnych nieefektywnych procesów obowiązujących w firmie – i przedstawianiu propozycji uczynienia ich prostszymi.

Przy okazji rekruter dowiaduje się czegoś ciekawego o kandydacie, być może wręcz zaskakującego – wśród odpowiedzi można trafić na instrukcję, jak zbudować domowego drona, objaśnienie jak to się dzieje, że panele fotowoltaiczne zamieniają energię słoneczną w prąd i wiele innych fascynujących opowieści.

Opowiedz mi o sytuacji, w której coś zrobiłeś źle

Przyznanie się do błędu nie jest łatwe, szczególnie gdy miał on duży negatywny wpływ na dalsze wydarzenia. Szczere opowiedzenie rekruterowi o swoim niepowodzeniu świadczy zatem o zaangażowaniu kandydata, a także jego otwartości, samoświadomości i pokorze. To jednak niejedyne wartościowe informacje o kandydacie, która firma może uzyskać na podstawie przedstawionej przez niego historii.

Rekruter zyskuje również szansę na ustalenie, jak dane niepowodzenie wpłynęło na rozmówcę oraz co wydarzyło się później. Wystarczy zadawanie odpowiednich pytań doprecyzowujących („Jak się wtedy czułeś/aś?”, „Czy próbowałeś/aś zrobić to jeszcze raz, poprawnie?” etc.). Czy kandydat nauczył się czegoś wartościowego na popełnionym błędzie? Jak szybko ustalił, co poszło nie tak? Przyznał się do błędu, gdy miał miejsce np. w pracy? A może od razu zorientował się, jak zrobić „to” dobrze i poprawił błąd, nim wyniknęły z niego negatywne konsekwencje, więc nie było się do czego przyznawać? Każda z tych informacji to źródło cennych danych na temat tego, czy kandydat potrafi przejąć odpowiedzialność za to, co robi oraz ile jest w stanie zrobić, by dotrzeć do źródła problemu.

Gdybyś po powrocie z urlopu miał 300 nieprzeczytanych maili w skrzynce służbowej, w tym 50 oznaczonych jako priorytet, ale mógł pierwszego dnia odpowiedzieć na tylko 10 z nich – jak byś je wybrał?

Treść powyższego pytania musi być oczywiście dostosowywana do specyfiki branży, dla której prowadzona jest rekrutacja – nie w każdej firmie odbiera się maile. Istotne jest nie to, czym będą oczekujące na wykonanie zadania, a to, jak kandydat ustali ich priorytet i poradzi sobie w trudnej, stresującej sytuacji oraz pracy pod presją czasu. Odpowiedź na to pytanie pozwala rekruterowi ocenić, jak kandydat podzieliłby skomplikowane zadanie i w jaki sposób ocenił, który z jego elementów powinien zostać wykonany pierwszy.

Oczywiście należy ustalić, dlaczego rozmówca wybrał taką, a nie inną metodę priorytetowania zadań. Pomoże to określić sposób rozumowania kandydata. Dla zobrazowania: może uznać, że skoro wszystkie nasze przykładowe maile mają oznaczony priorytet, to są równie istotne i odpowie na najstarsze, by nie skazywać nadawców na jeszcze dłuższe oczekiwanie. W tym przypadku wykazuje się logicznym, analitycznym myśleniem oraz wysoką organizacją pracy. Jednocześnie może jednak nie dotrzeć do maila, w przypadku którego odpowiedź jest najpilniejsza.

Którą ze znanych Ci osób cenisz najbardziej – i za co?

Odpowiedź na powyższe pytanie podpowiada rekruterowi, jakimi wartościami kieruje się kandydat oraz jakie wzorce zachowań może starać się naśladować. Zapytanie o osoby, które są rozmówcy znane, pozwoli uniknąć uzyskiwania w procesie rekrutacji wielu podobnych sztampowych odpowiedzi takich jak „aktora X, ponieważ zaczął od pracy w kawiarni i własnymi siłami doszedł do Hollywoodu”. Choć one również o czymś świadczą – np. o docenianiu ciężkiej pracy oraz potrzebie rozwoju – to nie zawsze muszą być szczere; w końcu taka odpowiedź po prostu brzmi dobrze.

Opowiedzenie o swoim tacie, który zna odpowiedź na niemal każde pytanie, czy o przyjacielu, na którego zawsze może liczyć, pokazuje wartości kandydata z zupełnie innej strony. Świadczą o jego charakterze i objaśniają, jakie konkretne cechy są dla niego ważne. A to pomaga rekruterowi w ustaleniu, co kandydat może cenić w sferze zawodowej: np. stałe wsparcie ze strony przełożonego czy pracę grupie.

Co było największym wyzwaniem w Twojej dotychczasowej karierze i dlaczego?

Odpowiedź na to pytanie informuje rekrutera, jakiego rodzaju sytuacje są dla kandydata w jakiś sposób trudne, a także jak i czy w ogóle sobie z nimi radzi. To z kolei pomaga w dokonaniu oceny dopasowania rozmówcy do specyfiki oferowanego stanowiska oraz zadań, które czekają na mającą je objąć osobę. Zdradza również istotne cechy charakteru kandydata – czy co do zasady traktuje wyzwania jako pole do zwiększenia swoich kompetencji, czy raczej uciążliwy kłopot? Chętnie uczy się nowych rzeczy i chce się rozwijać? Woli stawiać czoła wyzwaniom samodzielnie, czy w grupie – lub z pomocą kolegi/koleżanki z teamu? To zatem dla rekrutera źródło wielu cennych informacji behawioralnych.