Rekrutacja pasywnego kandydata – candidate experience
Podoba mi się Wasza firma i chciałbym dla was pracować vs. Nie szukam pracy. Dlaczego miałbym chcieć pracować u was? Różnica między aktywnym a pasywnym kandydatem jest z perspektywy rekrutera ogromna. Jak prowadzić…
Podoba mi się Wasza firma i chciałbym dla was pracować vs. Nie szukam pracy. Dlaczego miałbym chcieć pracować u was? Różnica między aktywnym a pasywnym kandydatem jest z perspektywy rekrutera ogromna. Jak prowadzić spotkanie rekrutacyjne z pasywnym kandydatem i jak zadbać o jego pozytywne wrażenia w trakcie rekrutacji?
Psychologia pasywnego kandydata
Pasywny kandydat od aktywnego różni się przede wszystkim motywacją. Aktywny kandydat jest już zmotywowany do tego by u nas pracować, a my musimy w trakcie spotkania rekrutacyjnego odkryć dlaczego. Przy pasywnym kandydacie trzeba dowiedzieć się co ogólnie motywuje go do pracy, a następnie sprawdzić czy to, co możemy mu zaoferować jest kompatybilne z tym, czego osoba to potrzebuje.
Motywacja pasywnego kandydata – co sprawia, że zmieni pracę?
Wyższe wynagrodzenie? Możliwość awansu? Więcej szkoleń? Niekoniecznie. Pasywny kandydat zmieni pracę wtedy, kiedy zapewnimy mu to, co ma obecnie w pracy + coś więcej, przy czym to „coś więcej” musi być elementem który jest dla niego osobiście szczególnie ważny i czego nie będzie mógł (przynajmniej rychło) uzyskać w obecnej firmie.
Przykładowo, kandydata który chce awansować na managera i który ma w obecnej firmie obiecany awans przy najbliższej okazji, nie skusi stanowisko specjalisty nawet jeśli zapłacimy mu więcej.
Zrozumienie tego, co motywuje pasywnego kandydata do pracy, jest podstawą wykreowania pozytywnego wizerunku firmy i zbudowania candidat experience. Dla kandydata oznacza to, że zależy nam na tym, by zaoferować mu miejsce pracy, które będzie odpowiadać jego potrzebom.
Efekt wow w trakcie rekrutacji pasywnego kandydata
Aby pasywny kandydat chciał u nas pracować, musi wyjść ze spotkania rekrutacyjnego z poczuciem „Wow! Ale świetne miejsce. Może faktycznie byłby to niezły pomysł by zacząć pracować z nimi!”. Jak to uzyskać?
- Nie przepytuj kandydata, tylko z nim rozmawiaj. Świetnym punktem wyjścia jest szerokie przedstawienie oferty pracy w kontekście umiejętności i osoby kandydata (o tym, co interesuje pasywnego kandydata w ofercie pracy pisaliśmy jakiś czas temu).
- Dowiedz się, co kandydat ceni sobie w pracy (sprawdź co publikuje w social media. Przyjrzyj się temu, ile czasu spędził w poprzednich firmach i jak wyglądała jego ścieżka kariery. Sprawdź które zadania i kompetencje w CV podkreśla. Na podstawie tych danych postaw kilka hipotez na temat tego, co motywuje go do pracy),
- Rozważ wszelkie zalety oferty pracy. Warto czasem dopytać obecnych pracowników (zwłaszcza o podobnym profilu) co cenią sobie najbardziej. Wykorzystaj tę wiedzę. Zwłaszcza w kontekście tego, co motywuje twojego pasywnego kandydata,
- Dopasuj benefity do wieku i stylu życia pracownika. Przykładowo, o ile mocny nacisk na integracje może zachwycić młodego kandydata o tyle zapracowanego ojca dwójki dzieci może odstraszyć,
- Pokaż maksymalnie dużo możliwości jakie daje nowa praca szczególnie w obszarze, który dla kandydata jest najważniejszy,
- Bądź jak najbardziej transparetny i szczery – przecież chodzi tu o to, by pozyskać kandydata, który będzie ze zmiany pracy zadowolony, a nie rozczarowany podjętą decyzją.
Kilka tricków candidate experience w czasie rekrutacji pasywnego kandydata
- Zaproś na spotkanie regularnego pracownika działu, w którym będzie pracował kandydat (wybierz do tego osobę sympatyczną i lubiącą swoją pracę. Taką, która może być ambasadorem firmy). Pozwól kandydatowi zadać pytania bezpośrednio pracownikowi – niech przekona się czy miejsce będzie mu odpowiadać. Taką „parę” można też wysłać razem na lunch,
- Informuj kandydata o każdym kolejnym etapie – bądź w stałym kontakcie mailowym. Oczywiście możesz do tego wykorzystać automatyczny mailing, jaki zapewnia ci system do rekrutacji, ale pamiętaj, by go odpowiednio spersonalizować,
- Bądź elastyczny w trakcie procesu rekrutacji – nie zapraszaj pasywnego kandydata na trwający cały dzień Assessment Center, dla którego będzie musiał wziąć urlop z pracy,
- Zadbaj o social media i Employer Branding – informacje, jakie kandydat znajduje o firmie, muszą mu mówić na każdym kroku, że właśnie trafiła mu się okazja życia.
Dodatkowym plusem zapewnienia świetnego Candidate Experience pasywnym kandydatom jest to, że w odróżnieniu do aktywnych kandydatów, pasywny może polecić nasza ofertę swoim znajomym!
Skonsultuj z nami procesy HR i zobacz, jak tomHRM może pomóc w rekrutacji i budowaniu candidate experience.
